|
|
|
|
Onurlu istihdam koşulları
İş
Başmüfettişi ve Sosyal Hizmet Uzmanı
Doğan KESKİN |
Engellilerin istihdamı
kadar, kurulan iş ilişkisinin niteliği de önem taşır. Türkiye'de bu yönde
gecikmeden yeni politikaların yürürlüğe konulması şart. Engelliler Yılı'nda
bunun yolu açılmalı
Türkiye'de engellilerin istihdamı konusunda yarım asra
sığan temel yaklaşım biçimi, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş
Kanunu açısından da değişmedi. İş hukuku normları gelişmiş ülkelerin 1990'lı
yıllarda daha farklı arayışlara girdiği bir dönemde, ülkemizde yine 'kota
rejimi' olarak açıklanan istihdam modeline devam kararı alındı. Yani,
çalıştırılan işçi sayısından hareketle belirli bir büyüklüğe ulaşan
işyerleri işverenlerine, çalıştırdıkları toplam işçi sayısı üzerinden
belirli bir oranda engelli çalıştırma yükümlülüğü verilmesi uygulamasına
devam edildi.
Oranlarla oynamak
Temel yaklaşım, işyerinde çalışan işçi sayısının belirli bir sayıya
ulaşmasına bağlı olarak, belirli oranda engelli işçi çalıştırılması olunca,
engellilerin istihdamına ilişkin geliştirilen düşünceler de genellikle,
engelli çalıştırma yükümlülüğünü belirleyen oranlarla oynamak ve daha fazla
engelli istihdamını sağlamak şeklinde oldu.
Nitekim, işyerinde çalışan işçi sayısı elli ve daha fazla olduğunda
işverenin engelli istihdam etme yükümlülüğü için önceleri yüzde 2 olarak
belirlenen yükümlülük oranı, 1999 yılından itibaren yüzde 3'e çıkarıldı.
4857 sayılı yeni İş Kanunu'nda oranların Bakanlar Kurulu tarafından
belirleneceğine dair düzenlemede, sonucu önceden açık olarak anlaşılan bir
şekilde, engelli istihdamında dikkate alınacak yükümlülük oranı pratik
olarak yüzde 4'e kadar çıkarıldı.
Ancak, engellilerin istihdamıyla ilgili duyarlılık, istihdam yükümlülüğünü
belirleyen oranlara odaklaştığından, çalışma yaşamının gerçekleri
karşısında, istihdam yükümlülüğünün gerçekleşme oranları hiçbir zaman yasaya
konulmuş oranlar düzeyinde gerçekleşmedi, gerçekleşemiyor.
Fakat, engelli istihdamı gündeme geldiğinde yine de ilk akla gelen, istihdam
yükümlülük oranları ile istihdam yükümlülüğünü başlatan işyerindeki işçi
sayıları olmakta. Halbuki, gelişmiş çalışma ilişkilerini yaşayan ülkelerin
uygulamalarından esinlenerek deneyebileceğimiz başka yaklaşımların olduğunu
görerek bu seçenekleri de gündeme taşımamız gerekiyor.
Farklı yöntemler
ABD, Kanada ve İngiltere gibi ülkelerde ekonomik gelişmişlik
düzeylerine de bağlı olarak, kota rejimi uygulamasından vazgeçilmiştir.
1990'larda hayata geçirdikleri yasalarla, temel yaklaşımlarını 'ayrımcılık'
esasına oturtmuşlar ve engellilik halini de ayrımcılık ölçütü içine dahil
etmişlerdir.
Böylece, istihdamın başlama noktasından, iş ilişkilerine ve iş sözleşmesinin
sona ermesine kadar çalışma ilişkilerinin her aşamasında engellilik
nedeniyle ayrımcılık yapılmasının önüne geçilmek istenmektedir. Ayrımcılık
yaptırımlara bağlanmıştır.
Yargı içtihatlarının da desteğiyle, işe işçi alınma aşamasında ilandan,
işyeri ortamında engellilerle ilgili olarak alınması gereken önlemlerin
alınmaması yaklaşımlarına kadar pek çok uygulama ayrımcılık olarak
yorumlanmaya başlamıştır. Örneğin, eşdeğer bilgi ve beceriye sahip
engellinin rahatlıkla istihdam edilebilmesi olanaklı iken, engellinün
işyerine girebilmesine olanak verecek düzeneği yaptırmayarak engelli
olmayanı tercih eden işveren, ayrımcılık yapmış sayılarak yaptırıma tabi
tutulabilmiştir. Yine, kota rejimi uygulanmakla birlikte (genel olarak kara
Avrupası ülkeleri) istihdamın fiilen yapılması güç olan işlerde yükümlülüğü,
amaçları belirlenmiş bir fona parasal bir karşılığı yatırma şeklinde
gerçekleştirebilme seçenekleri tanınmıştır. Fon, engellilerin bireysel
girişimlerine kaynak yaratma amacına yönelik çalışabileceği gibi, rekabet
koşullarına uyum gözetilerek, engellilerin istihdam edileceği işletmeler de
oluşturabilecektir. Böylece, istihdam edilme şansı zayıf olan ağır
engellilere iş olanağı da sağlanmış olacaktır.
İlişkinin niteliği
Bu yeni yaklaşımların esasen gündeme getireceği en önemli
husus, zorunlu olarak istihdam edilen engelli işçilere, iş ilişkisi devam
edebiliyorsa, nasıl davranıldığı ile ilgilidir. Ülkemizde, engellinin
zorunlu olarak istihdamına odaklanıldığından, istihdam edilmiş engelliyle
kurulabilen iş ilişkisinin niteliği kolay kolay gündeme gelmemiştir. Egemen
düşünce, engellinin istihdamının sağlanmasıdır. Ama en azından bunun kadar
önemli olan ve esasen daha da önemli olan, engelliyle nasıl bir iş
ilişkisinin kurulduğu ve bu ilişkinin ne kadar engellinin onurunu koruyan
nitelikte olduğudur.
Gerçekten düşüncenin yoğunlaştığı nokta, istihdam yükümlülüğünün artırılması
ve istihdamın sağlanması olduğu için, iş ilişkilerinin niteliği hemen hemen
hiç sorgulanmamıştır. Gördürülen işin engellilerin bedensel ve ruhsal
sağlıklarına uygunluğu, çalışma ortamının engellilere göre dizaynı
değerlendirilmeye genellikle alınmamaktadır. İş, her şeyden önce geldiği
için, zorunlu istihdamda iş ilişkilerinin niteliği, engelliler tarafından da
yaygın ve etkin bir şekilde gündeme getirilememektedir.
Bu nedenle, engelli istihdamında bir taraftan daha yaygın istihdamın
sağlanabilmesi için çaba sarfedilirken bir taraftan da iş ilişkilerinin
niteliğini onurlu düzeye çekebilecek uygulamaları hayata geçirmek gerekli
hale gelmiştir. Kurulmasından devamına ve sona ermesine kadar iş ilişkisinin
her safhasında 'ayrımcılık' ilkesinin uygulanmasının, bu hedefe ulaşılmasını
daha olanaklı hale getirebilecek yaklaşımlardan biri olduğu düşünülmektedir.
Bu nedenle, iş ilişkisinde dil, din, mezhep, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce,
felsefi inanç açılarından eşit davranılması ilkesini ilk defa düzenleyen
4857 Sayılı İş Kanunu'ndaki, 'Eşit davranma ilkesi' başlıklı hükme, 'engelli'nin
de eklenmesi, bu yönde atılmış önemli bir adım olacaktır (m. 5).
Yine, 5237 sayılı yeni Türk Ceza Kanunu'nda kişinin işe alınması veya
alınmamasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din,
mezhep vb. sebeplerle ayırım yapılmasını önlemeye yönelik olarak düzenlenmiş
'Ayırımcılık' başlıklı hükmüne de, 'engelli' ifadesinin açık olarak
konulmasının, iş ilişkilerinin niteliğine önemli katkı sağlayacağı
düşünülmektedir (TCK. m. 122).
Fon oluşturulmalı
İş ilişkilerinin her safhasında, 'ayrımcılık' ilkesinin
hayata geçirilebilmesi için bir süre daha beklemek gerekiyorsa, zorunlu
istihdam yükümlülüğünün belirli ölçülerde yumuşatılmasına gereksinim
bulunmaktadır. Engellilerin bireysel girişimlerine destek vermekten, bizzat
engellinin istihdam edilmesine olanak tanıyacak biçimde konuşlandırılacak,
rekabet edebilirlik koşulları taşıyan işletmeleri hayata geçirebilecek fon
anlayışına artık yer verilmelidir.
İşin niteliği gereği engelli istihdam etmekte zorlanabilen işverenlerin,
önceden belirlenecek miktarı kurulacak fona kaynak olarak aktarmasına izin
verilerek, rahatlatılması mümkün olabilecektir. Nitekim, yeni İş Kanunu'na
göre, yer ve su altı işlerinde engelli çalıştırılamayacak ve burada
çalışanlar yükümlülüğün belirlenmesinde nisaba alınmayacaklardır. Bu
düzenleme yerinde olmakla birlikte aynı güçlüğü yaşayan başka işler de
bulunmaktadır. Ancak bu yaklaşımdan hareket edildiğinde, bir süre sonra
birçok işin bu nitelikte olduğu ve engelli istihdamından muaf tutulması
gerektiği yönünde istekler ortaya çıkabilecektir.
Bunların tümünün muaf tutulması ise, engelli istihdamını zora sokacaktır.
Şu halde, hem bu tür işlerin güçlüklerini dikkate alacak hem de bu tür
işlerin sistem dışına çıkmasına engel olabilecek bir yol aramak gerekir.
Halbuki, fon sisteminin kurulması halinde, engelliyi bizzat istihdam
edemeyecek olan bu işletmeler, belirli bir karşılığı fona ödeyerek bu
yükümlülüklerini yerine getirmiş olacaklardır. Böylece işletmeler arasında
haksız rekabete de izin verilmemiş olunacaktır. Daha da önemlisi, istihdam
ediyoruz diye çalışma ortamı hiç de uygun olmayan işlerde engelliyi istihdam
ederek engellinin olumsuz iş ilişkileri içine sokulmasının da önüne geçilmiş
olunacaktır.
Teşvik de önemli
İşin niteliği gereği istihdam zorluğu bulunan işletmeler
açısından, fon uygulaması kadar önemli diğer bir yaklaşım da, yine gelişmiş
iş ilişkileri içindeki ülkelerde görüldüğü üzere, engelli istihdamı
açısından işverenlerin desteklenmesi yaklaşımlarıdır. Böylece, engellilerin
istihdamı konusunda yükümlülüğü işletmelerin üzerine devretme politikasından
uzaklaşarak, engellilerin istihdamı konusunda anayasal anlamda sosyal devlet
olmanın gerekleri de yerine getirilmiş olabilecektir. Bu bağlamda,
engellileri istihdam eden işverenlere, süre ve miktar sınırlamaları dikkate
alınarak ücretten, sigorta primlerine katkıda bulunmaya, işyeri ortamını
engellilere uygun hale getirmek amacıyla yapılacak harcamalara finans
desteği vermeye kadar çeşitli yolların gündeme getirilmesi, istihdam
yükümlülüğünü kaçınılması gereken bir yükümlülük olmaktan çıkarabilecektir.
Bu sonuç, elbette kurulacak iş ilişkilerinin de daha nitelikli olmasını
sağlayacaktır.
Sonuç ve öneri
Engellilerin istihdamına yönelik fonun kurulması, istihdamı teşvik edecek
bazı etkin uygulamaların hayata geçirilebilmesi ve hem 4857 sayılı İş
Kanunu'nda hem de yeni TCK'da yer alan iş ilişkisinde 'ayrımcılık'ın
önlenmesine yönelik hükümlere, 'engelli' ifadesinin katılabilmesi,
Engelliler Yılı'nda engellilere verilebilecek en güzel hediye olacaktır.
Aynı zamanda, engellilere yönelik Anayasa hükmü ve sosyal devlet ilkesi de
etkin bir şekilde yerine gelmiş olacaktır.
Not:
1. 5237 sayılı TCK ‘nda 5378 sayılı Kanunla (m.41) yapılan değişiklik
sırasında “ayrımcılık” konusunu işleyen 122.maddenin birinci paragrafına,
yazıdaki öneri doğrultusunda “özürlülük” kelimesi eklenmiştir.
2. Yazıda belirtildiği üzere 4857 sayılı İş Kanununda yapılması önerilen
düzenleme ise, 5378 sayılı Kanunun “İstihdam” başlıklı 14.maddesi ile yerine
getirilmiştir.
Bu yazı RADİKAL WEB
Sitesinde yayınlanmıştır.
|
|
