|
|
MOBBİNG-İŞ YERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET
SHU.Özge Özgür
SAYAR
Araştırma Görevlisi. Hacettepe Üniversitesi
İ.İ.B.F. Sosyal Hizmet Bölümü
 |
Mobbing, başka bir deyişle iş yerinde
duygusal/psikolojik taciz/zorbalık, günümüzde iş yaşamında hiç de az
rastlanmayan ancak çeşitli nedenlerle su yüzüne çıkmayan bir konudur.
Ancak, son zamanlarda hem mobbing olaylarının artışı hem de akademik
çevrelerin ilgisi konuyu gündemde tutmuş ve “en azından” tartışılır
hale gelmesine olanak tanımıştır. |
Ancak yine de ülkemizde
konuyla ilgili tatmin edici çalışmalar bulunmamaktadır. Oysa, bu
sorununun yalnızca insanların fiziksel ve ruhsal sağlığını değil, aynı
zamanda iş yerindeki “ekip ruhunu” ve iş kalitesini de etkilediği ve
sonuçta birbirine eklenen bu sorunlar zincirinin genel olarak tüm
toplumsal hayatı olumsuz yönde etkilediği bilinmektedir. Bütün bu
nedenlerle bu çalışmada “mobbing” konusu nedenleri ve sonuçlarıyla
tartışılacak, alınması gereken önlemlerden kısaca bahsedilecektir.
MOBBING: TANIM
İngilizce’de “mob” kökünden gelen aşırı şiddete yönelmiş kalabalık
anlamındaki sözcüğün eylem biçimi olan “mobbing” birine karşı cephe
oluşturma, duygusal saldırıda bulunma, “psikolojik terör” olarak ifade
edilmektedir (1). Mobbingin sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı,
kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir.
Bu anlamıyla mobbing, sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza
çıkabilir. Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu
gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde bariz bir şekilde
görülür. Örneğin, “okullarda mobbing(bullying)” öğrenciler üzerinde
çok zararlı etkileri olabilen, ancak Türkiye’de şimdiye kadar geniş
çaplı bir araştırmanın henüz yapılmadığı bir alandır. Yapılan
araştırmalar Alman okullarında öğrenim gören en az 10 öğrenciden
birinin (yaklaşık bir milyon öğrenci) ciddi bir şekilde mobbinge maruz
kaldığını göstermektedir. Dünyanın hemen her tarafındaki işyerlerinde
mobbing eylemlerinin bulunduğu kabul edilmektedir. Ancak çalışanların
işyerlerinde karşı karşıya kaldıkları bu eylemlerin etkilerini ortaya
çıkarmak oldukça güçtür. Bu güçlüğün nedeni, üzerinde tam olarak
anlaşılmış bir “mobbing” tanımı yapılamamış olmasıdır. Kimi zaman
mobbing davranışları ile cinsel taciz ve ayrımcılık arasındaki sınır
da belirlenememektedir. işyerinde psikolojik taciz” (mobbing) de,
eskiden beri var olan, ancak insan doğasının gereğinden ötürü açığa
çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu
ve çok disiplinli böyle bir konudur. Mobbing konusuna ancak şimdi
gereken önemin verilmesinin temel nedeni, mobbingin sebepleri ve
etkilerinin değişen dünyanın sunduğu farklı bakış açılarıyla daha açık
bir şekilde ortaya çıkması ve zararlarının, modern yaşamın
getirdikleriyle daha da artmasıdır
Mobbing, yukarıdaki geniş anlam içeriğine karşın, çoğu ülkede
“işyerinde mobbing”in karşılığı olarak kullanılmaktadır. Her
işyerinde, çalışanların sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve
bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü, tartışmaların
yaşandığı, sırf şefi etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici
sözlerin söylendiği zamanlar olabilir. Bu davranışlar, kural olarak
mobbing oluşturmazlar. Tartışma ve kıskançlık insanın doğasında vardır
ve günlük geçici bu tür davranışlar mobbing oluşturmazlar. Mobbing,
sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır.
Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır.
Mobbingin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması,
sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından
altı ay) devam ediyor olmasıdır (2).
Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından
tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik
terördür ve mobbinge uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir
davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Bu nedenle
tanımların içerdiği unsurlardan yola çıkarak olguyu anlamaya çalışmak
daha uygun olacaktır. Daha önce de belirtildiği gibi kavrama yönelik
yapılan bir çok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır: Birincisi
mobbing uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği
eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu
etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü
unsur da mobbing eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı
davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam
ettirildiğidir (3,4).
Mobbing olgusuna ilk kez ışık tutan Alman endüstri psikologu ve tıp
bilimcisi Dr. Heinz Leymann (5) 45 ayrı mobbing davranışı
tanımlamıştır. Leymann tarafından gruplanan mobbing davranışları
arasında cinsel imalarda ya da cinsel tacizde bulunulması da mobbing
davranışları arasında sayılmıştır. ve bu davranışları da özelliğine
göre 5 grupta toplamıştır. Örnekler: 1. Grup: Kendini göstermeyi ve
iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme
olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır
ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb.
2. Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle
konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız
engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb. 3. Grup:
İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız
söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel
imalar yapılır vb. 4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna
saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler
geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli
değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb.
5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır
işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır,
fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb.
NEDENLERİ
Yıldırma sürecinin potansiyel dört nedeni vardır: 1-Örgüt,
2-Yıldırmayı gerçekleştirenler, 3-Çalışma grubunun sosyal sistemi, 4-
Yıldırma sürecine hedef olanlar.
Bu nedenlerin bir kaçı ya da tümü eş zamanlı olarak yıldırmaya sebep
olabilir. Mağdurun ve yıldırma davranışında bulunanların kişisel
faktörleri kadar sosyal ve örgütsel faktörler de bu sürecin
nedenlerindendir. Örgütten kaynaklanan yıldırma sebepleri,
gözlenebilen yıldırma davranışlarına yol açabilir. Bu davranışlar,
mağdurda bir takım sağlık şikayetlerini de doğurur. Mağdurun depresif
ve takıntılı davranışı, grupta olumsuz bir reaksiyona yol açar ve bir
süre sonra yıldırma eylemleri görülmeye başlar. Yıldırma sürecinde
bilgi akışı zayıflar ve olumlu iklim giderek azalır. Bu durum stresin
ve örgütsel sorunların tekrar artmasına sebep olur.
Zapt (6) tarafından yıldırma süreci sonrası tedavi edilerek
sağlıklarına kavuşan mağdurlar ve kontrol grupları üzerinde,
Almanya’da yapılan araştırma sonuçlarına göre yıldırma sürecinin
sebeplerine ilişkin bulgular şöyledir:
Yıldırma sürecinin nedeni olarak örgüt: Örnekleme giren mağdurların
bakış açılarına göre yıldırmanın sık görülen nedenleri arasında örgüt
iklimi, yüksek stres ve örgüt sorunları gelmektedir. Kontrol grupları
ile mağdurların çalışma koşulları karşılaştırılmış ve mağdurların
çalışma koşullarının, kontrol gruplarından bütünüyle farklı
karakteristikler taşıdığı anlaşılmıştır. Mağdurların iş denetimlerinin
daha az olduğu ve yüksek stres taşıdığı saptanmıştır. Görevler,
örgütsel sorunlardan, belirsizliklerden ve periyodik denetimlerden
önemli derecede etkilenmektedir. Bu durum örgüt hiyerarşisinin üst ya
da alt düzeylerinde yıldırma eylemlerine yol açabilmektedir. Örgütün
alt düzeyleri, daha az mesleki yetenek gerektirmekte ve bu düzeylerde
karmaşık olmayan görevler yerine getirilmektedir. Buna karşılık üst
pozisyonlar yüksek yetenek düzeyleridir. Daha karmaşık görevleri yapan
uzmanlar ve yöneticiler bu nedenle, işyeri tacizine daha sık hedef
olabilmektedir.
Yıldırma sürecinin nedeni olarak suçlular: Yıldırma sürecinin
sebeplerini anlayabilmek için örnekleme giren mağdurların, sorulan
sorulara verdikleri cevaplar analiz edilmiştir. Buna göre mağdurların
büyük bir kısmı, yıldırma sürecinin sebebi olarak “örgütün dışına
itilmek istenmelerini” göstermişlerdir. İşten çıkarılmanın, yıldırma
sürecinde son amaç olduğuna inanılmaktadır.
Türkiye’de de psikiyatr Samancı tarafından, işyerlerinde baskı gören
hastalar üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Samancı, özellikle
ekonomik krizin yaşandığı dönemlerde işyerlerindeki ruhsal tacizin
arttığına dikkat çekmektedir . Bu sayede çalışanlar, karşı karşıya
kaldıkları psikolojik baskı ve zorbaca eylemler sonucu istifaya
zorlanmaktadır. Bu durum çalışanlarca da kanıksanmakta şikayet konusu
yapılmamaktadır. Böylece, yıldırma eylemleri “işten çıkarma
tazminatı”ndan kurtulmanın bir aracı olarak görülmekte ve işten
çıkarma, ülkemizde yıldırma sürecinin ilk amacı durumuna gelmektedir.
Zapt (6)’ın yıldırma sürecinin sebebi olarak görülen suçlulara yönelik
bir başka bulgusu ise, mağdurların düşüncesine göre düşmanca
davranışlar sergileyen kişiler, örgütte diğerlerini de etki altına
almaktadır. Eğer yıldırma eylemlerine başvuranlar örgütün üst
kademelerinde ise bu etkileme daha ileri boyutlarda
gerçekleşebilmektedir. Hatta bu kimseler, çoğu zaman diğerlerini
etkilemek için çaba bile göstermezler çünkü diğer çalışanlar onlara
destek vermeye kendiliklerinden hazırdır. Böylece örgütteki yerlerini
de sağlamlaştırdıklarını düşünürler. Leymann’ın da belirttiği gibi
insanlar sizinle konuşmazlar hatta sizinle konuşmak iş arkadaşlarınıza
yasaklanır, yokmuşsunuz gibi davranışlar sergilenir .
Yıldırma sürecinin nedeni olarak mağdur ve sosyal sistem: Sosyal
grubun ya da mağdurun, yıldırma sürecinin sebebi olup olmadığını
söyleyebilmek, kişinin bazı özelliklerine göre diğerlerinden
farklılığı nedeniyle güçtür. Bu konuda göz önüne alınması gereken
özellikler vardır. Örneğin, kişinin ukalalığı, sosyal becerilerinin
eksikliği, sürekli olarak sızlanması, saldırgan tavırlar göstermesi,
düşük performans gibi özelliklerdir. Ancak yapılan araştırma, tüm
mağdurların sosyal olma düzeylerinin ve iletişim becerilerinin düşük
olduğunu doğrulamamaktadır. Çok düşük sosyal beceri düzeylerine sahip
bir alt grubun varlığına karşılık, diğerleri kontrol grubundan farklı
özellik göstermemiştir.
Hakkını savunmaktan ileri derecede çekinen kişiler, genellikle
çatışmadan da şiddetle kaçınmaktadırlar. Bu özelliğe sahip grupta,
diğer gruplara göre önemli derecede endişe hali ve depresyon fark
edilmiştir. Yüksek stres altında olmaları, psikosomatik şikayetlerinin
de artmasına neden olmaktadır. Ancak nörotizimle ilgili şikayetlerin
tümünün, çevre koşullarından kaynaklandığı da ileri sürülemez. Bu
gruptaki bireylerin daha önceden de benzer şikayetleri bulunduğu
saptanmıştır. Sosyal davranışlarında eksiklik olan bu bireylerin,
meslektaşlarından daha düşük sosyal becerilere sahip olmaları nedeni
ile yıldırmaya hedef olma olasılığı yüksektir. Ayrıca bu bireyler,
çatışmaya yönelimli değildir ve mümkün olduğu kadar çatışmadan
kaçınmaktadır. Bu özelliği göstermeyen diğer mağdurlar ise
psikosomatik şikayetleri olmayan kontrol gruplarıyla aynı
özelliktedirler.
İşyerinde sosyal sistem olarak, örgütsel iklimin de yıldırma sürecinin
sebebi olduğu kabul edilmektedir. Örgütsel iklimin iyi olmadığı
işyerlerinde, hem iletişim koşullarının hem de çalışanların
birbirlerini sosyal olarak destekleme düzeylerinin düşük olduğu
anlaşılmıştır.
Sonuç olarak işyerindeki olumsuz çalışma koşulları, hem örgüt hem de
sosyal sistem yönünden yıldırmaya sebep olmaktadır. İşteki yoğun stres
sosyal sistemi etkilemektedir.
YAYGINLIK
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre günümüzde işyerlerinde
karşılaşılan en önemli sorun yıldırma eylemleridir. Kuzey Afrika’da
çalışanların çok büyük bir kısmı (yüzde 78), kariyerlerinde en az bir
defa yıldırma davranışlarına hedef olmuştur (7). Uluslararası
araştırmalar, çalışma yaşamlarının bir döneminde çalışanların yüzde
25-50 arasındaki bölümünün yıldırma davranışıyla karşılaştığını
göstermektedir (8). Bu düzey bazı mesleklerde yüzde 95’e ulaşmaktadır.
Bunların yüzde 20’si ise son altı ve 12 ay içinde bu eylemlerle karşı
karşıya kalmıştır. İngiltere’de yapılan bir araştırmaya göre İngiliz
işçilerin yüzde 54’ü (yaklaşık 14 milyon kişi) çalışma hayatlarında en
az bir kere zorbalığa maruz kalmıştır. Araştırmaya katılanların çoğu
durumun giderek iyileşeceğine daha da kötüleştiği görüşünü
taşımaktadır (9). Alman hükümetinin hazırlattığı ilk mobbing raporuna
göre çalışanların yüzde 11’i mobbing’in mağduru olmakta ve mağdurların
çoğunu kadınlar oluşturmaktadır. Yıldırma eylemleri mağdurlarda sadece
psikolojik rahatsızlıklara değil, aynı zamanda büyük ekonomik
kayıplara da yol açmaktadır. Almanya’da bu rakamın 15,3 milyar Euro
olduğu ileri sürülmektedir (10). Ülkemizde de işyerinde gördükleri
baskı sonucu sağlıkları bozulan hastalar üzerinde inceleme yapan
Samancı, hastalarının çoğunu kadınların oluşturduğunu belirtmektedir
(11).
Yıldırma süreci sonrası hastalanan kişilerin topluma maliyetinin
yıllık gelirinden fazla olduğu uzmanlarca ileri sürülmektedir. Öte
yandan yıldırma eylemleriyle karşılaşan pek çok kişi ise yaşadığı
gerilimi bir hastalık olarak görmediği için tedavi yoluna da
gitmemektedir.
Ülkemiz çalışanları yönünden durum biraz daha zordur. Psikolojik
açıdan yardım isteme konusu Türk toplumu için henüz çok yeni bir
anlayış olduğundan çoğunlukla bu konuda hekime başvurulmamaktadır. Bu
gereksinimin toplumumuzdaki güçlü aile bağları ile giderildiğini
söylemek mümkündür. Batlaş (11), yıldırma olgusunun Türk kültüründe
aile bağlarının ve sosyal desteğin güçlü olması nedeniyle batının
bireyci kültürlerindeki gibi ciddi hastalıklara ve intiharlara yol
açmayacağını belirtmektedir. İşyerinde yıldırma eylemlerine maruz
kalan hastaları inceleyen Samancı ise işyerinde yaşanılan sıkıntıların
aile ilişkilerine de yansıdığına dikkat çekmektedir. Bu koşullarda
yani aile ilişkilerinin bozulduğu bir ortamda, yıldırma sürecinin
mağduru nasıl desteklenebilir? Batlaş (11)’ın görüşü ülkemiz
koşullarında her zaman doğrulanmamaktadır. Ayrıca ülkemizde,
çalışanların iş ortamlarındaki fiziksel ve ruh sağlığına önem veren
gelişmiş ülkelerdeki gibi “yıldırmaya karşı destek ve rehabilitasyon”
merkezleri bulunmamaktadır. Bu nedenle yıldırma sürecinin mağdur
ettiği ailesi olmayan bireylerin aile desteği de alamayacağı
düşünüldüğünde, durum bu mağdurlar yönünden de oldukça zor bir
süreçtir.
Yıldırma sürecinde düşmanca ve zorbaca eylemlerle karşılaşan
mağdurlar, iş yaşamlarındaki olumsuzlukları gizlemeye çalışarak hiç
bir şey olmamış gibi davranma eğilimindedirler. İçinde bulundukları
zor durumdan yönetimin haberi olduğunda işlerini kaybedecekleri
korkusu, yaşadıkları olayı gizlemelerine yol açmaktadır. Bu durumu
gizleme çabası ise kişiyi daha fazla strese sokmaktadır. Mükemmel bir
yönetim arayışı içindeki örgütlerin yöneticileri, mevcut sorunları
yokmuş gibi gösterme eğilimindedirler. Çatışmaları ortaya çıkarmaktan
ve çatışmaları çözmekten özellikle kaçınırlar. Bu nedenle yıldırma
eylemlerinin anlaşılması ve ortaya çıkarılması bu anlayıştaki
örgütlerde çok zordur. Öte yandan sürece hedef olan bireylerin
sağlığının bozulması da bir bakıma bu uygulamaları açığa
çıkarabilecektir. Ancak yıldırılan mağdurların hekime başvurmaktan
çekindiği bir ortamda bu sürecin fark edilmesi oldukça güçleşmektedir.
SONUÇLARI
Günümüzde mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm
kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen bir olgudur. Dolayısıyla
mobbinge maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. Önemli bir başarı
göstermiş, amirin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir
müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları
tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar
oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir.
Önceleri bir kişinin veya bazı kişilerin, bir kişiye düşmanlığı
biçiminde gelişen örgütsel psikolojik şiddet sonucunda mağdur, önce
kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Süreç,
işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık, performans düşüklüğü ile
başlar ve işinden istifa etmeye kadar gidebilir. Örgüt içinde iş
doyumu ve örgüte bağlılıkta azalma yaşanır. Mobbing olgusundan zarar
gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık depresyon, sıkıntı, endişe,
hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme,
suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önce sevdiği şeylerden doyum
almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir.
Hatta şiddet ve tacizin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing
mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir (3).
Yıldırma sürecinde acımasız ve düşmanca eylemlere maruz kalan
mağdurlar, başına gelenlere bir anlam verememektedir. Yaşam ve iş
kaliteleri düşmekte sağlıkları bozulmakta, sosyal ilişkileri
zedelenmektedir. Bu süreçte işini ve her şeyden önemlisi sağlığını da
kaybeden mağdurlar ekonomik, fiziksel ve duygusal olarak
etkilenmektedir.
Haftalar, aylar belki de yıllarca sürecek bu eylemlere hedef olan
bireyler korku, endişe ve çaresizlik içine düşmektedirler. Sürecin
etkileri üç grupta toplanabilir: Hiper atiklik, düşüncelere saplantı
ve duygulardaki karışıklıktır. Hiper atiklik olarak gruplanan
rahatsızlıklar kolayca irkilme, ani nöbetler, hemen sinirlenme,
konsantrasyon güçlüğü, çabucak heyecanlanma, uyku azlığı ve strestir.
İkinci grubu saplantı haline gelen düşünceler ve davranışlar
oluşturmaktadır. Mağdurları bu süreçte fazlasıyla etkileyen olaylar,
geri dönüşlerle hatırlanır ve bu olaylar giderek kâbusa dönüşür. Aşırı
alışveriş ve aşırı temizlik yapma gibi davranışlar gelişir. Diğer etki
ise duygulardaki karmaşadır. Mağdurun normal duygusal tepkileri
kaybolur. Travmanın hatırlattığı durumdan, düşüncelerden, duygulardan
kaçma ihtiyacı hissedilir (12).
Mağdurlarda görülen yıldırma sürecinin ilk aşamasındaki etkiler,
genellikle her tür durum karşısında nedensiz ağlama, uyku
bozuklukları, hemen sinirlenme ve konsantrasyon güçlüğüdür. İkinci
aşamada ilk aşamadaki belirtilere yüksek tansiyon, mide şikayetleri,
depresyon, işyerine gitmek istememe, işe geç kalma gibi belirtiler de
eklenir. Üçüncü aşamada ise depresyonun şiddeti artar, panik atak ve
endişe durumu ortaya çıkar. Kazalar ve intihara yönelme, daha çok
yıldırma sürecinin son aşamasında görülmektedir (13).
Yıldırma sürecinin örgüt üzerindeki etkileri de son derece önemlidir.
Bu süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkiler ve birçok
huzursuzluğun, çatışmanın ve karışıklığın oluşmasına yol açar.
İş kalitesi ve miktarında azalmaya sebep olur, verimliliği düşürür.
Yıldırma sürecinden sadece hedefler etkilenmez aynı zamanda çalışma
grupları da etkilenir. Sonuçta işin iyi bir şekilde başarılması için
bir araya gelinemez.
Oluşan karmaşa ve huzursuzluklar örgüt imajına yansır ve olumsuz bir
şekilde tanınmasına sebep olur.
Örgütte iş gücü devri yükselir, giderek artan huzursuzluk ortamından
ve çatışmadan kaçmak için arayışlar başlar. Bireylerin, işlerine ve
örgütlerine aidiyet duyguları azalır, daha iyi bir çalışma atmosferi
olan işyerlerine geçmek için fırsat kollarlar. Yetişmiş bireylerin
ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilir bunun
sonucunda da yeniden eğitim maliyeti artar.
Yıldırma sürecinin neden olduğu hastalıklar nedeniyle kullanılan
izinlerde de artış olacaktır. İzin talep eden bireyler sadece sürecin
mağdurları olmayacak aynı zamanda örgütün diğer çalışanları da oluşan
olumsuz ortamdan izin kullanarak uzaklaşmak isteyeceklerdir. Bu durum
da örgütün verimliliğini etkileyecektir.
Yıldırma sürecinin örgüte bir başka etkisi de işçilerin tazminat
talepleri olacaktır. Ülkemizde henüz bu sürecin yasalarda
tanımlanmamış olmasına karşın bazı devletler, işle ilgili stresin
neden olduğu fiziksel ve ruhsal hastalıklar için işçilerin tazminat
talebini kabul etmiştir. Bu duruma yönelik hukuki süreçler ve
yapılacak ödemeler, maliyetleri arttıracaktır (14).
İLGİLİ DÜZENLEMELER
2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına
rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin
edici hükümler içermemektedir. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9
Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7
Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin
Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri
mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu
konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir.
Bunun yanında İş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan
işçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını
tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan
işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence
haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105.
maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında
hapis veya adli para cezası öngörmektedir.
Pek çok işyerinde “mobbing”e bağlı problemlerle karşılaşılmasına
rağmen bunlar, bir hastalık olarak görülmemekte; önlemler alınmamakta
veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç, “mobbing”
konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır.
Bu amaçla gerek yargı gerekse de kanun koyucunun gözünde, bu olgunun
iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir
yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir.
SONUÇ
Çalışma yaşamında insan kaynaklarının, örgütün en değerli varlığı
olduğu bilinci hala gelişmemiş,İnsanın varlığına ve bütünlüğüne
saldırı niteliği taşıyan “zorbalık”, başka bir deyişle “yıldırma”
eylemleri artarak devam etmiş ve buna yönelik yasal süreçler harekete
geçirilmemiştir. Yıldırma sürecini önleyebilmek için, örgütteki
belirsizliğin giderilmesi gerekmektedir. Bunun için;
1- Görev tanımları açıkça yapılmalı, sorumluluklar belirlenmelidir.
Beklenen davranışların ne olduğunu ve etik standartları açıkça ortaya
koyan, birbiriyle çelişmeyen personel politikası oluşturulmalıdır.
2- Yönetimin söylemleri ile eylemleri arasında tutarlılık
sağlanmalıdır.
3-Özellikle yöneticiler etik düşünüş ve davranış bakımından
kendilerini geliştirmeli ve diğer çalışanlara örnek olmalıdır.
4- Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara
katılmaya önem verilmeli ve katılma ortamı yaratılmalıdır.
Günümüzde, özellikle gelişmiş ülkeler, işyerlerindeki yıldırma
sorunlarına çok fazla duyarlılık göstermektedir. Bu sorunu çalışan
kitlelere çeşitli boyutları ile tanıtmak için özel çalışmalar
yürütmektedir.
Çeşitli kuruluşlar, mağdurlara hem hukuki hem de sağlık desteği
sağlamaktadır. Ülkemizde ise akademik çevrelerin, iş çevrelerinin ve
meslek örgütlerinin ilgisi yeterli düzeyde değildir. Oysa bu süreç
ciddi bir şekilde tüm çalışanları tehdit etmekte, önlem alınması
gerekmektedir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
1. http://www.leymann.se/English/11110E.HTM
2. Sean Cusack, “Workplace Bulling: Icebergs in Sight, Soundings
Needed”, The Lancet, Cilt:356, Sayı: 9248, 23 Aralık 2000, s.2118.
(http://sciencedirect.com/science?-ob=ArticleURL&-aset=A-WA-A-CY-MsSA...)
3. Şaban Çobanoğlu, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele
Yöntemleri, Timaş Yayınları, Yayın Yılı: 2005
4. http://de.wikipedia.org/wiki/Mobbing
5. Noa Davenport; Distler Schwartz, Ruth ve Elliott, Gail Pursel.
Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace. Civil Society
Publishing. Ames Iowa. I.Bası, Mayıs 1999.
6. Zapt Dieter, “Organizational, Work Group Related and Personal
Causes of Mobbing / Bullying at Work”, http://www. Worktrauma.org/foundation/research/mobcauses.htm
7. Susan Marais-Steinman, (http://www.worktrauma.org/change.htm)
8. http://cwpp.slq.qld.gov.au/BBA/facts.html
9. Jane Clark, Maymuncuk, İşyerinde İletişim ve Politika, Çev. Zülfü
Dicleli, MESS Yayın No:390, Aralık 2002, İstanbul, s.,76.
10. http://dwelle.de/turkish/yasam/270845.html
11. http://www.baltas-baltas.com/makaleler.asp?makalelerd=135
12. Deniz Yücel, İşyerinde Depresyon http://216.239.53.10.../deprasyon.htm+mobbing&hl=tr&Ir=lang-tr&ie=UTF-8&inlang=t
13. Gary Namie ve Ruth Namie, The Bully at Work, Sourcebooks, Inc.
Naperville, Illinois, 2000, s.,63.
14.Taciz, Depresyon, İstifa... (http://www.radikal.com.tr/2001/01/227yasam/01tac.shtml)
|
|
|
