|
 |
 |
|
|
|
Adanma, kişinin işine ve organizasyonuna tutku
derecesinde bağlanması ve amaçlar için özverili bir
şekilde
Analitik düşünme,
bir
sorunu çözmek için bilgileri ayrıştırarak ve sorunun alt
unsurlarına inerek sonuç çıkarma şeklindeki sistematik
düşünme tarzıdır.
Bağlılık,
işlerin olumlu veya olumsuz gittiği durumlarda çalışma
arzusunu kesintisiz destekleyen zihinsel ve duygusal bir
süreçtir.
Balanced Scorecard
(dengeli sonuç kartı – kurum karnesi), yöneticilere uzun
dönemli stratejik hedeflerin kısa dönemli eylemlere
dönüştürülmesinde aşamalı bir yaklaşım ile yol gösteren
ve sonuç olarak stratejik kararlar ile uygulamaları
bütünleştiren yeni bir yönetim sistemidir.
Benchmarking (Kıyaslama),
bir organizasyonun kendini değerlendirerek, rakiplerini,
iş ortaklarını, diğer sektörlerdeki başarılı örnekleri
inceleyerek, iç ve dış pazarlardaki uygulamaları
araştırarak ve en iyi uygulamaları örnek alarak zayıf
olduğu yönleri geliştirmesidir.
Bir defalık primler,
çalışanların başarılarının şirketin başarısının bir
parçası olduğunu göstermek amacıyla ve performansa
dayalı olarak bir defalık yapılan nakit ödemelerdir.
Bilgi için ödeme,
çalışana,
görevi ile ilgili yeni bilgi ve beceriler elde etmesine
bağlı olarak belirlenen ek bir ücretin ödenmesidir.
Bilgilendirmeye yönelik eğitimler,
ürün bilgisi, imalat teknikleri, hizmet prosedürleri,
pazar bilgisi, şirket politikaları, muhasebe ilkeleri ve
uygulamaları, mali analiz teknikleri, dış ticaret, vergi
mevzuatı gibi konularda yapılan sınıf eğitimleridir.
Beceri geliştirmeye yönelik eğitimler:
İletişim, etkili sunuş, dinleme, karar alma, sorun
çözme, liderlik, motivasyon, toplantı yönetimi, takım
oluşturma, çatışma yönetimi gibi konular katılımcı
merkezli ve uygulama ağırlılıklı olarak verilen
eğitimlerdir. .
Coaching (Koçluk),
bireyleri ve takımları sonuçlara ulaştırmak için
yetkilendiren, geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam
ve koşulları yaratan yönetsel bir eylemdir.
Çalışan için hisse senedi sahipliği planı (ESOP),
çalışana şirketin sahipliğinin bir kısmının verilmesi ve
onların da kârlılık ve performans artışından doğrudan
etkilenmesinin sağlanmasıdır.
Çalışma grubu,
üyeleri,
genellikle bilgiyi, en iyi uygulamaları veya bakış
açılarını paylaşmak ve her bireyin kendi sorumluluk
alanındaki performansını nasıl gerçekleştireceğine karar
vermek için birbirleriyle ilişki kuran takımlardır.
Çatışma,
organizasyonlarda yaşamın normal bir koşulu ve
kaçınılmaz bir gerçeğidir. İyi ya da kötü olarak
nitelendirilemez. İki ya da daha fazla insanın aynı anda
aynı yeri ya da kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesidir.
İki kişinin ya da grubun ihtiyaçları, çıkarları veya
isteklerinin birbiriyle çelişmesidir. Anlaşmazlık,
savaş, duygusal gerilim veya çarpışmadır.
Danışmanlık (counselling),
bir yöneticinin çalışanına iş performansını etkileyen
kişisel sorunlarını tanımlaması ve üstüne gitmesi için
yardım etme, destekleme sürecidir.
Değerlendirme Merkezi,
genellikle yönetim görevlerine başvuran ya da
yükseltilecek olan adayların yerine getirmesi istenen
bir dizi simülasyon, egzersiz ve görevden oluşan ve
belirli bir zaman dilimine yayılan bir seçme ve
değerlendirme sürecidir.
Değerler,
bir organizasyonda çalışanların bireysel ve kollektif
olarak üstün gördükleri, yücelttikleri, önemli ve
değerli bulduklarının tümüdür.
Değer Zinciri Analizi,
bir organizasyonun kendi içindeki güçlü ve zayıf
yönlerini sistematik olarak tanımlamak ve analiz etmek
için kullanılabilecek bir çerçevedir.
Downsizing (küçülme),
işletme yönetiminin bilinçli ve proaktif olarak aldığı
kararlar ve uyguladığı stratejiler ile çalışanların
sayısını, maliyetleri, işleri ve süreçleri azaltması
sürecidir.
Durumsal mülakat,
soruların doğrudan gerçekleştirilen iş aktivitelerine
yönelik olarak sorulduğu, işte karşılaşılan özgün
sorunlar ve durumlara göre yapılandırılmış bir mülakat
tekniğidir.
Durumsallık,
yönetici ya da liderin çalışanların olgunluk düzeyine,
yani bilgi ve beceri ve tutumlarına bağlı olarak tarzını
değiştirmesi ve duruma göre; eğitici, koç, mentor ya da
kaynak olarak liderlik etmesidir.
Eğitim,
organizasyonlarda işe alınan insanların işlerini etkili
bir şekilde yapabilmeleri için sahip olmaları gereken
bilgi, beceri ve tutumların onlara verilmesidir.
Eğitim ihtiyaç analizi,
çalışanların hangi bilgi, beceri ve tutum eksikliği
içinde olduğunu ve bu açığın nasıl ve ne zaman
kapatılabileceğini sistematik olarak incelemektir.
Eğitim politikası,
çalışanların organizasyon içinde ya da dışında
katılacağı eğitim ve geliştirme etkinliklerinin “kuruma
özgü” gerekçelerinin yazılı ya da sözlü açıklamasıdır.
Eğitimin transferi,
eğitimde edinilen bilgi, beceri ve davranışların iş
yaşamında kullanılmasıdır.
Eğitim yönetimi
organizasyonun insan kaynaklarının belirlenecek vizyon,
misyon, amaçlar, uzun dönem planlar ve stratejiler
doğrultusunda eğitilmesi ve geliştirilmesi için uygun
eğitim politikasının belirlenmesi, eğitimin planlanması,
eğitimin organizasyonu, eğitim bütçesinin belirlenmesi
ve eğitimlerin etkinliğinin değerlendirilmesi
çalışmalarının tümüdür.
Eleman seçme,
yetenekleri, becerileri ve ilgileri organizasyonun
ihtiyaçlarına en uygun olan adayların sistematik bir
şekilde belirlenmesi çalışmalarıdır.
Empati,
başkalarının duygularını sezmek, bakış açılarını anlamak
ve endişeleriyle etkin bir biçimde ilgilenmektir.
Entelektüel kapital,
bir organizasyonun çalışanları, müşterileri ve
tedarikçileri gibi tüm insan kaynaklarının sahip olduğu,
değere dönüştürülebilen ve rekabetçi üstünlük sağlayan
bilgidir
Ergonomi,
çalışanın fiziksel özellikleri ile işin fiziksel ortamı
arasındaki etkileşimin ve uyumun incelenmesidir.
Esnek çalışma programları,
aile, eğitim ya da sağlık gibi nedenlerle alışılmış iş
gün ve saatlerine uyum sağlamakta zorluk yaşayanlar için
normal sekiz saatlik çalışma gününde bazı değişiklikler
getirmektir.
Etik anlayış,
aklın ve sağduyunun yönlendirdiği görüşleri izlemek,
yerleşik, toplumsal ve ahlak kurallarına saygılı
davranmak ve bu amaçla kişisel istek ve çıkarlardan
özveride bulunmaktır.
Eylem planı;
kısa dönem içinde nelerin yapılması gerektiğini, bunları
kimlerin, ne zaman, nerede ve nasıl yapacağını, yürütme
sorumluluğu ve onay yetkisinin kimlerde olduğunu, kime
bilgi verileceğini ve kimlerden destek isteneceğini
belirten kararlar dizisidir.
Farklılıkların yönetimi,
yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle
farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için
planlanan ve uygulanan organizasyonel sistemlerin;
farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken,
sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek
şekilde kurulmasıdır.
Göreve ilişkin roller :
Bir takımın amacına ulaşması için takım liderinin ve
üyelerinin ne yapmaları gerektiği ve takımın işinin
ne olduğu ve niçin yapıldığı ile ilgili
rollerdir.
Grup,
belirli konularda ortak değerleri paylaşan ve toplumsal
rolleri, gelişmiş ilişkileri ve beklentiler sistemi ile
birbirine kenetlenen insan topluluğudur.
Hedeflerle yönetim,
yönetici ile çalışanının karşılıklı görüşerek hedef
belirlemesini ve belirli hedeflerin elde edilmesine
dayalı olarak çalışanın değerlendirilmesini içeren bir
yönetim ve performans değerlendirme yaklaşımıdır.
İnsan kaynakları planlaması,
bir organizasyondaki insan kaynaklarının iç ve dış
gelişmelere uygun olarak ve etkili bir biçimde
oluşturulması, geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla
gözden geçirilmesine, yapılandırılmasına ve
değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır.
İnsan kaynakları planlaması (2),
bir
organizasyonun gelecekteki hedeflerine etkin bir biçimde
ulaşabilmesi için ihtiyaç duyacağı insanların sayısının
ve niteliklerinin önceden belirlenmesine ve bu ihtiyacın
nasıl ve ne düzeyde karşılanabileceğinin saptanmasına
ilişkin faaliyetlerin tümüdür.
İletişim,
insanlar arasında bilgi, haber, duygu ve düşüncelerin
alınıp verilmesini sağlayan ve etkili olduğunda güveni,
anlayışı, paylaşımı, ortak yaşamı kolaylaştıran iki
yönlü bir süreçtir.
İş analizi,
işi oluşturan unsurların çözümlenmesi yoluyla işin etkin
yapılmasında belirleyici olan faktörlerin ortaya
konulmasıdır.
İş basitleştirme,
kişinin yapması gereken işlerin sayısını azaltarak görev
etkinliğini artırmayı amaçlayan, işleri; basit,
tekrarlı, standart hale getirirerek eğitim ve beceri
geliştirme ihtiyacını ortadan kaldıran bir süreçtir.
İş değerleme,
bir işin değerinin ölçülmesi için kullanılan yönetsel
bir prosedürdür.
İş genişletme,
bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha ilginç bir
iş haline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana
birden fazla işin sorumluluğunu vermektir.
İş rotasyonu,
çalışanın yerine getirdiği değişik işlerin sayısını
artırmak ve motivasyonu sağlamak amacıyla sistematik
olarak çalışanı bir işten başka bir işe (bir görevden
diğer bir göreve) geçirmektir.
İş stresi,
organizasyonlarda işle bağlantılı olarak yaşanan
gerilimler, endişe ve kaygılardır.
İş takımları,
belirli bir amacı elde etmek için sorumluluk alan
birbirleriyle bağlantılı insanların oluşturduğu biçimsel
iş gruplarıdır.
İş tanımı,
bir işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş
özelliklerinin listesidir.
İş tasarımı,
belirli bir işin nasıl yapılacağının ve başarılı olması
için hangi görevlerin yerine getirilmesinin gerektiğinin
tanımlanmasıdır.
İş
tatmini,
bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin
ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü
ya da örtüşmesine olanak sağladığını farketmesi sonucu
yaşadığı bir duygudur.
İş
zenginleştirme,
sorumluluk alma, farkedilme, takdir edilme kişisel
gelişim ve büyüme, öğrenme ve başarma duyguları gibi
yüksek düzeyde motivasyon sağlayan faktörleri işin
yapısı içinde bir araya getirmeyi amaçlayan iş tasarımı
sürecidir.
Kariyer,
bir insanın yaşamı boyunca süren işle ilgili
deneyimlerinin tümüdür.
Kariyer
geliştirme,
insanların iş yaşamları boyunca kariyer amaçlarına
ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama,
yetkinlik, yeterlilik ve kişilik geliştirme gibi tüm
eylemler ve faaliyetlerdir.
Kariyer planlama;
kişinin bilgi, beceri, ilgi, değer yargıları ve güçlü ve
güçsüz yönlerini değerlendirmesi, organizasyon içi ve
dışı kariyer olanaklarını tanımlaması, kendisi için
kısa, orta, uzun dönemli hedefler saptaması, eylem
planlarını hazırlaması ve bunları uygulaması sürecidir.
Kariyer
Yönetimi,
insan kaynakları
planları ile sistemin bütünleştirilmesi, kariyer
yollarının belirlenmesi, kariyer bilgisinin artırılması
için açık işlerin duyurulması, çalışanların
performanslarının değerlendirilmesi, astlara kariyer
danışmanlığı yapılması, iş deneyimlerinin artırılması ve
eğitim programlarının düzenlenmesi faaliyetlerinin
tümüdür.
Katılımcı yönetim,
çalışanların kendi işlerinin günlük etkinliklerini daha
fazla denetleyebilmelerine olanak veren bir yönetim
anlayışıdır.
Kazanç paylaşımı, bir
birimdeki yöneticilerin ve çalışanların takım olarak
çalışmasını özendirmek amacıyla önceden belirlenen
performans hedeflerine ulaşıldığında elde edilen
kazançla orantılı olarak ödüllendirilmesidir.
Kurum kültürü,
bir vizyon ve misyon etrafında toplanan insanların
sahiplendikleri belirli bir inanç ve değerler
sistemidir.
Lider,
organizasyonlarda insanların gayretlerini, belirlenen
amaçları gerçekleştirmek üzere birleştiren, harekete
geçiren, bütün yeteneklerini ortaya koymalarını sağlayan
ve onları etkili biçimde yönelten kişidir.
Mentoring (akıl hocalığı),
kişisel ve profesyonel gelişime yardımcı olmak üzere
deneyimlerini, uzmanlıklarını ve düşüncelerini birbirine
aktaran iki insan arasındaki bir yardımlaşma ve paylaşma
ilişkisidir.
Mentor,
daha az deneyimli bir çalışanın gelişmesi için ona
yardım eden deneyimli ve kıdemli bir çalışan ya da
yönetici
Misyon,
bir organizasyonun varlık nedeninin; müşterileri,
karşılanan ihtiyaçları ve kullanılan teknolojiyi de
belirtecek şekilde bir cümle ile ifade edilmesidir.
Motivasyon,
belirli bir eylemi yerine getirmek için bir insanın bazı
içsel ve dışsal faktörlerden aldığı güçle coşku,
canlanma, davranışlarda kararlılık göstermesi ve
davranışlarını yönetmesidir.
Mülakat,
genellikle 20 ile 40 dakika arasında süren ve yüzyüze
görüşme şeklinde gerçekleşen bir iletişim ortamıdır.
Organizasyon,
büyük bir kısmı yüzyüze ilişki içinde bulunmayan çok
sayıda insanın karşılıklı olarak üzerinde anlaşmış
oldukları amaçlarının bilinçli ve sistematik olarak
geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesi için aralarında
kurdukları düzenli ilişki biçimi ve yüklendikleri
karmaşık görevler topluluğudur.
Organizasyon (2),
ortak bir görevin tanımlanması veya bir amacın
gerçekleştirilmesi için bireysel çabalarını sistematik
ve bilinçli bir şekilde birleştiren insanlar
topluluğudur.
Organizasyonel öğrenme,
organizasyon içinde ortak bir amacı gerçekleştirmek için
birlikte çalışan insanların yaptıkları işleri daha iyi
anlamalarını ve sonuçta daha etkili olmalarını sağlamak
için gerekli olan yeteneklerin geliştirilmesi ve yeni ve
yararlı bilginin tanımlanması, elde edilmesi ve
uygulanması sürecidir.
Oryantasyon,
yeni çalışanlara organizasyonu ve kendi iş birimlerini
tanıtmak ve işe alıştırmak için gerçekleştirilen
aktivitelerdir.
Outplacement,
işten çıkarılanlara ya da ayrılanlara yeni iş bulma
yeteneklerini artıracak şekilde destek olmak,
bağlantılar oluşturmak, eğitimler vermek ve danışmanlık
yapmaktır.
Outsourcing (Dış kaynak kullanımı),
bir organizasyonun kendi kaynaklarına ve çalışanlarına
dayalı olarak yürüttüğü bir etkinliği, dış kaynakların
“stratejik iş ortaklığı” yoluyla organizasyon dışında
gerçekleştirmesi, bazı fonksiyonlarını o alanda
uzmanlaşmış ve etkinliğini kanıtlamış kişi ya da
kuruluşlara yönlendirmesi uygulamasıdır.
Öğrenme,
insanların işlerini etkin bir şekilde yapabilmek için
ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve tutumları elde
etmeleridir.
Performans, amaçları elde etmenin etkinlik düzeyi ve verimliliğidir.
Performans anlaşması, yönetici ve çalışanın
hedefleri, engelleri ve bunların aşılması için
gerekenleri görüşüp karara bağladıkları ve çalışanın
yüksek performans için kendini işe adama yönünde
taahhütte bulunmasıdır.
Performans değerlendirme,
bir organizasyonda çalışanların amaçlara ne kadar etkin
ve verimli bir şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak
ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir.
Performans için ödeme,
çalışanlara bireysel performanslarına göre ödeme
yapılması veya çalışanın performansa yaptığı katkı ile
orantılı olarak ödüllendirilmesidir.
Performans standartları,
bir fonksiyonun ya da görevin, beklentileri karşılaması
veya aşması için ne düzeyde yerine getirilmesi
gerektiğini tanımlayan yazılı ifadelerdir.
Performans yönetimi sistemi,
gerçekleştirilmesi beklenen organizasyonel amaçlara ve
bu yönde çalışanların ortaya koyması gereken performansa
ilişkin ortak bir anlayışın organizasyonda yerleşmesi ve
çalışanların bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak
çabalara yapacağı katkıların düzeyini artırıcı bir
biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi,
ücretlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi
sürecidir.
Reengineering (yeniden yapılanma),
İş süreçlerinin daha etkin olmasını ve son ürün ya da
hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesini sağlamak üzere
gözden geçirilmesi ve yeniden tasarlanmasıdır.
Rehberlik,
bir tarafın ya da her iki tarafın becerilerinin ve
performansının geliştirilmesi ve zenginleştirilmesi için
uygun bir ilişkiler ortamı oluşturma sürecidir.
Seçim,
organizasyonların başvuranları bilgi, beceri, tutum ve
yetenekleri ile değerlendirip kimleri kabul edip,
kimleri red edeceklerini kararlaştırdıkları işe alma
sürecidir.
Sistem,
aynı amacın gerçekleştirilmesine katılmak veya katkıda
bulunmak üzere karşılıklı etkileri birleşen bağımsız ve
aktif bireyler, parçalar veya birbirleriyle bağlantılı
olan süreçler topluluğudur.
Sistem analizi,
aralarında ilişkiler bulunan insanların, birimlerin veya
işlerin birbirleriyle etkileşimlerini belirleyerek
bunları bir bütün olarak incelenmesidir.
Strateji belirleme,
bir organizasyonun misyon ve amaçlarını tanımlayarak,
dış fırsatları ve tehlikeleri değerlendirerek ve kendi
güçlü ve zayıf yönlerini inceleyerek belirli bir
stratejik yön üzerinde karar vermesi sürecidir.
Stratejik yönetim,
bir organizasyonun iç ve dış çevresinin ve bunların
birbirleriyle ilişkilerinin analiz edilmesi ve buradan
organizasyonun uzun dönemli amaçlarına ulaşabilmesi için
uygun davranış biçimlerinin belirlenmesi ve uygulanması
sürecidir.
Stratejik insan kaynakları planlaması,
insan kaynakları planlaması çalışmalarını organizasyonun
stratejik yönelimleri ile ilişkilendirme ve uyumlaştırma
sürecidir.
Strateji uygulama,
bir organizasyonun seçtiği stratejiyi yaşama geçirmek
için kaynaklarını tahsis etme ve yapılarını harekete
geçirme sürecidir.
Stres,
bir kişinin kendi istekleri ile çatışan, onu zorlayan ve
aynı zamanda fırsatlar da sunan bir dinamik durumla
karşı karşıya kalması ve sonucun kendisi için hem
belirsiz hem de önemli olmasıdır.
Stres mülakatları,
İş başvurusunda bulunan bir adayın baskı altında
dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve
beklenmeyen olaylar karşısında kendisini nasıl
toparladığını görmek amacıyla bilinçli olarak bir stres
ortamı yaratan görüşme sürecidir.
Sürece ilişkin roller,
takım üyelerinin kişisel ve sosyal ihtiyaçlarının takım
uyumunun sağlanmasına katkıda bulunacak şekilde
karşılanması ile ilgili rollerdir.
Süreç tasarımı,
bir ana işi tanımlamak, bu tanıma göre faaliyetleri
düzenlemek ve ilişkileri belirli şekillerde kurmaktır.
Takım,
ortak benimsenmiş ve açık bir amaç etrafında,
belirlenmiş bir dizi görev ve sorumlulukları
yerine getirmek üzere benimsenmiş bir takım üyesinin
liderliğini kabul eden uygun büyüklükteki çalışanlar
topluluğudur.
Temel yetkinlikler,
organizasyonda yaşamanın en temel gereklerini yerine
getirebilmek için ihtiyaç duyulan iletişim ve ilişki
kurma, uyum yeteneği ve çalışma isteği gibi beceriler ve
tutumdur.
Toplam kalite yönetimi,
iç ve dış müşterilerin ihtiyaç ve beklentilerini
karşılamak amacıyla ürün ve hizmetlerin kalitesini ve
verimliliğini sürekli olarak iyileştirmek için yönetimin
ve çalışanların yeteneklerini ve kapasitesini
geliştirmeye odaklanmış bir yönetim yaklaşımıdır.
Tutum geliştirmeye yönelik eğitimler,
olumlu zihinsel tutum, girişken davranış, açıklık,
güvenilir olma, kendini adama, motivasyon, sadakat ve
sorumluluk duyma, yaratıcılık, takım çalışmasına
yatkınlık, ortak sahiplenme gibi kişisel tutuma ilişkin
konularda genellikle deneyerek öğrenme yaklaşımı ile
deneyimli eğiticiler tarafından verilen eğitimlerdir.
Yapılandırılmış mülakat,
her adaya aynı şekilde yöneltilen önceden belirlenmiş
soruların sorulduğu mülakat tarzıdır. Yedekleme planlaması, bir organizasyonda üst düzey pozisyonlara yükseltilmeye ve mevcut üst düzey yöneticilerin yerine geçmeye hazır olan yöneticilerin belirlemeye, izlemeye ve geliştirmeye yönelik bir rapordur.
|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
