EKİP ÇALIŞMASI
SHU.Said DEMIREL

 Bir mimar, bir doktor, bir ögretmen hatta bir rahip ya da siyaset adami, tek basina

insanlarin yasamini düzeltemez. Çünkü hepsi yasamin yalniz bir cephesini tanirlar.”

Alexis Carrel

I. Ekip Çalismasi Kavrami ve Anlayisi

Aslinda ekip çalismasi genis anlamda toplumsal yasamin olmazsa olmaz bir kuralidir. Insan toplumsal bir varlik olduguna göre kendisinden baska birine veya birilerine mutlaka ihtiyaç duymaktadir. Fakat bunlar geleneksel anlamda yardimlasma ve dayanismanin unsurlari olup, birlikte hareket etmeyi çagristirmaktadir. Bu birlikte hareket etme, bir hedef dogrultusunda meslek elemanlarindan olusursa ve meslek elemanlari arasinda bilgi paylasimi, fikir birligi ve mesleki müdahale gibi kavramlari içerirse iste o zaman ekip çalismasi kavrami ortaya çikmis olmaktadir.

Ekip çalismasi, pek çok disiplin, meslek, uygulama ve hizmet için çagdas bir hizmet sunumu anlayisinin ayrilmaz bir parçasi olmakla birlikte "ekip" kavrami, yeni ortaya atilmis degildir (Özdemir 1998: 60).

Modern çag yogun ve hizli bir bilim bölünmesine ve uzmanlasmaya tanik olmaktadir. Günümüzde hemen her bilim alaninda bilgi birikimi o denli artmistir ki bir kisi ya da meslek tarafindan alanin tümüyle bilinmesi adeta imkansiz hale gelmistir. Bilimler derinlestikçe bölümlere ve dallara ayrilmis, uzmanlasma baslamistir. Bu bölünme sonucu bütünün gözden kaçma olasiligi ve dolayisiyla tehlikesi söz konusu olmustur. Ayni sekilde modern yasamdaki insan sorunlarinin da karmasik, çesitli ve çok yönlü olmasi bunlarin tek bir kisi ya da meslekçe ele alinabilmesini ve çözümlenebilmesini zorlastirmistir. Müracaatçilar genellikle yalinliktan çikmis, çok yönlü ve derin sorunlari olan böylece birçok kurum ve meslegin ilgilendigi vakalar haline dönüsmüstür. Sonuçta, hemen her meslek çalismalari sirasinda kendi bölümleri arasinda bir bilgi alis verisine yönelme ötesinde çogu zaman diger mesleklerle de görüsme, danisma, birlikte hareket etme zorunda kalmistir (Kosar 1992: 13).

Bu isbirligi anlayisi daha sonra literatürdeki kavramlastirilmasi ile "team work", "takim çalismasi", "multidisipliner çalisma" ve "ekip çalismasi" olarak tanimlanmaktadir (Özdemir 1998: 60).

Davis ve Nowtrow (1989), ekip çalismasini koordineli eyleme geçmeyi göze alan, düzenli bir temas halinde isbirligi yapan küçük bir grup olarak tanimlamaktadirlar. Bu görüse göre üyeler, amaçlarini bildiklerinde sorumlu ve gönüllü olarak yapilacak ise katkida bulunarak birbirlerini desteklerler ve sonuçta bir ekip çalismasini sekillendirirler (Özdemir 1999: 18). Ekip çalismasi deyimiyle sikica kenetlenmis bir eylem grubunun karakteristigi olan, koordine edilmis ve etkin sekilde esgüdümlenmis faaliyet ifade edilmektedir (Lippitt 1982; Akt. Özdemir 1999: 18).

Ekip çalismasi, kisi, aile veya grubun ihtiyaçlari ve sorunlari ile ilgili meslek elemanlarinin ekip çalismasi anlayisi içerisinde bilgi, beceri ve tecrübelerini birlestirerek, ihtiyaçlarin karsilanmasinda veya sorunlarin çözümünde fikir birligi etmeleri, sonuca birlikte gitmeleri ve belirlenen amaç dogrultusunda sistematik bir sekilde çalismalari olarak da tanimlanabilir.

Bu amaca ulasmak için farkli bilgi ve beceriye sahip profesyoneller bir araya gelerek kendi kaynaklarini ortaklasa kullanirlar. Yani ekip üyelerinin felsefesi ve amaci ortak oldugu halde, becerileri farkli yöndedir. Her ekip elemani meslegi dogrultusunda katki verir ve meslek grubunun özel otoritesini temsil eder. Meslek sahiplerinin kendi özel becerileri hakkinda bilgi sahibi olmalari yeterli degildir. Neleri yapamayacaklarini da bilmeleri gerekir. Yani her meslegin bir siniri vardir. Bu durum, disiplinler arasi ekiplerin önemini ortaya çikarmaktadir (Horwits 1970; Akt. Bulut 1999: 28).

Dolayisiyla profesyonel anlamda hiçbir meslek, hiçbir meslekten üstün ya da asagi degildir. Her meslek degerlidir ve mesleklere saygi duyulmasi gerekir. Ekip çalismasinin olabilmesi için öncelikle ekip çalismasi anlayisi ve inancinin olmasi gerekmektedir. Ekip çalismasina olan inancin tam olmasi basariyi da beraberinde getirecek ve verimi artiracaktir.

Verimli bir ekip çalismasi, müracaatçi kitleye oldugu kadar ekip üyelerine de birtakim avantajlar saglamaktadir. Bu avantajlar Toseland, Palmer-Ganeles ve Chapman (1986)’a göre üç baslik altinda toplanabilir (Arikan 1989: 47-48):


Bireysel müracaatçi ihtiyaçlarini karsilamak,

Daha iyi tedavi programi sunmak,


Çalisanlara daha motive edici ve doyurucu bir ortam saglamak.

Insanlar, ekibin bir üyesi olduklarinda, bireysel durumdaki çalismalarina göre ekiple birlikte daha iyi çalisirlar. Bunu ait olma ve güç kazanma duygusu destekler. Ait olma ve güç kazanma duygusu, insanin dogasinda olan ve tatmin edilmesi gereken bir duygudur. Ekip çalismasi bu ihtiyaci karsilamaya da yaradigindan çalisma daha zevkli hale gelir. Ayrica kisi ekip içinde kendini önemli biri olarak hisseder ve önemini hissettirmeye çalisir. Daha çok çalisip, basari elde etmenin önemli bir nedeni, takim olarak birlikte çalisma ve birbirine yardim etme geregine inanilmasidir. birbirine yardim etme geregine inanilmasidir. birbirine yardim etme geregine inanilmasidir. birbirine yardim etme geregine inanilmasidir. birbirine yardim etme geregine inanilmasidir. Ekip çalismasindan ortak akil dogar, ortak enerji ortaya çikar. Toplumsal bilinç kazanmanin bir yolunu ekip çalismasi olusturur. Bilgiyi paylasma, fikir birligi ve dayanismali üretim bencillik yerine birliktelik gibi olumlu tutumlar edindirir.

Ekip çalismasinin yerine getirilmesinde birtakim kurallarin olmasi ve ekip üyelerinin bu kurallara uymasi hem sistemli çalismak açisindan hem de ekibin veriminin artmasi ve basarida yol alinmasi açisindan önemlidir.

Ilgili kurum ve meslek elemanlarinin iyi bir takim çalismasi yapabilmeleri için bazi kurallarin belirlenmesi ve takim üyelerinin bu kurallara titizlikle uymalari zorunludur. Iyi bir takim çalismasi için kurallar söyle siralanabilir (Skidmore; Akt. Kosar 1992: 14):

-Her kurum yönetimi, bünyesinde takim çalismasina olanak saglayacak, tesvik edecek bir mekanizma, bir yapi olusturma sorumlulugunu üstlenmelidir.

-Her takim üyesinin temel motivasyonu müracaatçi sistemine mümkün olan en iyi ve tüm hizmeti saglamak olmasidir.

-Her takim üyesi kendi mesleki katki ve uzmanliginda inanç sahibi olmalidir.

-Takimda temsil edilen her meslek elemani gerektiginde kendi özel rolünü açiklamalidir.

-Her üye, diger üyelerin ne gibi katkida bulunabilecekleri hakkinda bilgi sahibi olmali ve bu katkiya saygi göstermelidir.
II. Ekip Çalismasina Iliskin Yaklasimlar ve Ekip Çalismasinin

Gelismesine Katkida Bulunan Etmenler

Bu görüsler genel olarak iki grupta toplanabilir (Arikan 1996: 2):

- Bazilari, ekibi bir “sistem” olarak görmektedir. Buna göre ekip iç tutarliligi olan, iyi düzenlenmis bir sistemdir. Belirli vakalara iliskin saglikli bilgiler bu sistemle toplanabilir.

- Bazilari ise ekibi bir “örgütlenme biçimi” olarak tanimlamaktadirlar.

Bu anlamda ekip, farkli mesleklerden gelen bireylerin mesleklerini icra etmek için bir amaç dogrultusunda belirli kurallar ve yaklasimlar ve hiyerarsik bir düzende örgütlenmesidir (Özdemir 1998: 61).

Davis ve Nowtrow (1989) asagidaki dört bilesenin ekip çalismasina katkisinin olacagi belirtilmektedir. Bunlar (Özdemir 1998: 62-63):

1. Destekleyici Çevre: Ekip çalismasi, ancak yönetimin kendisi için destekleyici bir ortam yaratildiginda gelisebilir. Destekleyici önlemler ekip çalismasina yönelik gerekli ilk adimlari atmasi konusunda gruba yardimci olur. Bu adimlar ileri düzeyde isbirligi, güven ve uyuma katki saglar.

2. Beceriler ve Rolün Belirlenmesi: Ekip üyelerinin her biri, görevlerini yerine getirecek biçimde nitelikli olmali ve isbirligi yapma arzusu tasimalidir. Bunun ötesinde de, o grubun tüm üyeleri etkilesim içinde olacaklari diger üyelerin rollerini bildikten sonra ancak bir ekip olarak birlikte çalisabilirler.

3. Üst Düzey Amaçlari: Yöneticilerin temel sorumlulugu takim üyelerini yapacaklari ise yönelik olarak hazir bulundurmaktir. Tüm gruplar kendi sorumluluklarini tasidiklarinda, belirlenmis hedefe ulasabilir. Bunlar; ,ilgiye, yogunlasmaya, çabalari birlestirmeye ve daha homojen ve isbirlikçi ekipleri tesvik etmeye yaramaktadir. Belirlenmis üst düzey hedef bilindiginde ve anlasildiginda önemsiz grup içi çeliskiler çözülecektir.

4. Ekip Ödülleri: Bunlar, mali olabildigi gibi taninma ve ciddiye alinma seklinde de olabilmektedir.

Ödül ayni zamanda önemsenmenin ve takdir edilmenin ve kisinin basarisinin görüldügünün bir göstergesi olmasinin yaninda; ödülün, kisiyi ekibe baglama, çalisma azmini güçlendirme gibi güdüleyici etkisi vardir.


III. Ekipte Liderlik ve Çatismalar

Bir ekibi idare eden kisilerde ister teknik açidan isterse sosyal açidan yeterlilik her zaman olmalidir. Isleri ehline teslim etmedeki veya vermedeki ifade bu yeterlilikte anlamini bulmaktadir. Bu yeterlilige sahip olmayan kisilerin idare ettikleri ekiplerin de verimi her zaman düsecektir. Onun için ekip liderligine en uygun kisinin seçilmesi müracaatçi grubun ve ekip üyelerinin menfaatine olacaktir.

Ekip üyelerinin sahip olmasi gereken çesitli nitelikler yaninda etkin bir ekip liderliginin varligi, ekip çalismasinin önemli bir kosuludur (Arikan 1996: 6).

Liderligin bir üyeden digerine aktarilabilmesi, çagdas demokratik ekip çalismasinin önemli bir özelligi de olmaktadir. Ekip liderliginin degisebilecegi durumlarda görevler, sorunun çözümlenmesine göre belirlenmektedir. Bu durumda diger üyeler danisman konumundadirlar. Rol degisiminin derecesi dogal olarak üyelerin egitim, beceri ve katkilarina göre belirlenecektir. Rol dagiliminda istekten çok uygunluk önemlidir. Bu baglamda ekip çalismasinin verimi, ekip üyelerinin de gerekli durumlarda yönetme ya da yönetilmeye hazir oluslariyla da ilgilidir. Liderligin degisebilirligi konusunda da farkli görüsler ileri sürülmektedir. Rollerin esnek olmasi gerektigini savunanlarin yani sira ekibin her üyesinin görev sinirlarinin birbirinden kesin biçimde ayrilmasinin birlikte çalismayi daha kolaylastiracagi görüsünde olanlar da vardir. Liderlik konusundaki tartismalar ne denli yogun olursa olsun, ortak bir görüste vardir, o da ekip liderliginin mutlaka otoriter bir kalibi yansitmamasi geregidir. Demokratik liderlik, artik yalnizca kuramsal bir seçenek olmakla kalmamakta, ise vuruk özelligini giderek arttirmaktadir. Hizmetlerde çesitli ekiplerin birlikte çalismasi ve belirli amaçlar için de alt ekiplerin olusturulmasi gereklidir (WHO 1972; Akt. Arikan 1996: 6-7).

Liderlik mekanizmasinin iyi islemesiyle verimli bir ekip çalismasi söz konusu olacaktir. Ekip lideri çatismaci olmaktan çok uzlasmaci, ekipte yer alan tüm disiplinlere iliskin ayrintili bilgi sahibi ve düzenleyici olmalidir. Bazen ekip üyeleriyle lider arasinda güç çatismasi da olabilir. Bu çatisma, önemli kararlarin alinmasi sirasinda liderin görüslerini, hatta kendisini reddetmek seklinde olabilecegi gibi, onu kendi taraflarini tutmaya zorlamak seklinde de olabilir. Ekip üyeleriyle lider arasinda açik iletisim kurulmasi ve böylece tüm sorunlarin açikça tartisilmasi zorunludur. Fakat burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, sorunlari tartisirken tedavi programindan uzaklasilmamasi geregidir. Bilgisiz bir lider hem ekibin etkilesim örüntüsünü kavrayamaz hem de ekip üyeleri arasinda kisir çatismalara engel olamaz. Ekip liderinin, her disipline özgü rol ve islevleri ayrintili biçimde bilmesi ve rolleri nasil gerçeklestirebileceklerini dikkatle arastirmasi gerekir. Ekip üyeleri, lideri gereginden çok yücelterek sagliksiz bir ortam yaratabilirler. Lider adeta bir kurtarici gibi algilanabilir. Her seyi bilen ve her seye gücü yeten bir insandir. Önemli kararlari kisa sürede tek basina almasi beklenerek sorumluluktan kaçilabilir. Bazen lider bu konuda gereken titizligi göstermeyebilir. Ya kendisi de böyle görülmek istemektedir ya da ekibin beklentilerine ters düserek tepki yaratmak istemiyordur. Oysa lider bunu önlemelidir. Ekip çatismasi da büyük ölçüde ekip üyeleri arasindaki iletisim kopuklugundan kaynaklanmaktadir (Arikan 1996: 7-11).

Ekip üyeleri arasindaki iletisim kopukluklari ve mesleki sinirlarini bilmeme zaman zaman çatismalara neden olabilmektedir. Bu nedenle bazi görüslere göre ekip üyelerinin görev sinirlarinin birbirinden kesin olarak ayrilmasinda yarar vardir (Bulut 1999: 29).

Her ne kadar farkli meslek ve birikimlerin ekip içinde özgünlüklerini korumalari amaçlaniyorsa da, ekip-içi iliskilerin saglikli bir sekilde sürdürülmesi, ancak üzerinde hareket edilecek bir ortak zeminin varliginda mümkün olur; üyelerin kendilerini güvende hissetmelerine, yasadiklarini açma ve karsisindakini anlayabilmelerine olanak saglar (Saydam 1999: 201).

Ekip elemanlarinin öncelikle ekibin kendisinden beklentilerinin ne oldugunu bilmesi, sonra da bu beklentilere cevap verecek sekilde katkida bulunmasi gerekir. Çünkü belirli bir meslek elemanindan beklentiler çalisilan organizasyona veya konunun çesitli yönlerine göre farklilik gösterir (Bulut 1999: 28).

Ekip çalismasinin birçok avantaji olmasina ragmen ekibin bir araya getirilmesinde ve yürütülmesinde bazi güçlüklerle karsilasilmaktadir. Bunlar (Duyan 1996: 113):

1. Ekip üyelerinin tümünü ayni zamanda ve ayni yerde bir araya getirememe, 2. Amaca yönelik olarak ortak hedefi yakalayamama ve güçlü ekip anlayisini sürdürememe, 3. Kisilerarasi gereksinimleri karsilayamama, 4. Liderlik çatismalarini çözümleyememe, 5. Uygun mekani ve zamani düzenleyememe, 6. Iletisim kopuklugu, 7. Çatismalari etkili olarak çözümleyememe, 8. Ben odakli davranislarla bas edememe, 9. Gerçekçi olmayan beklentiler ve 10. Ekip üyeleri arasindaki karsilikli kabul ve saygi noksanligi.

Ayrica ekip çalismasi; 1. Üyelerin fikir birligi üzerinde baski yaratir, 2. Çözümle ilgili tartismalar acele karar verme sansini artirir, 3. Üyelerin ekip çalismasi yaklasimi ya da elde edilecek sonuçla ilgili garantisini bloke edebilir, 4. Hizmette daha fazla bölünmeye neden olabilir, 5. Müracaatçilarla daha az temas saglanmasina neden olur, 6. Danismanlik ve havale islemleri daha fazla zaman alir, 7. Iletisim süreçleri daha karmasiklasir ve kontrol edilmesi zorlasir, 8. Tahmin edilmemis sonuçlar, karmasa, gerginlik ve çatisma yaratabilir, 9. Mesleki rollerin yeterince tanimlanmamis olmasi, binismelerin giderilememesi kargasa, gerginlik ve çatisma yaratabilir, 10. Statüdeki farklilik çatisma gerginlige yol açar, 11. Zayif liderlik sürekli zaman kaybina neden olur, 12. Çözümlenmemis çatismalar ilerlemeyi engeller, 13. Açiklanamayan, gizli ve ifade edilmemis konular ekip çalismasini amacindan saptirabilir, 14. Çok basat olan üyeler potansiyel verimli üyeleri atil hale getirebilir, 15. Toplantilari zamanlamada zorluk olabilir 16. Harcanacak zaman ve paranin gerekçesini yönetime anlatmakta güçlükle karsilasilabilir (Hooyman 1979; Akt. Duyan 1996: 113).
Ekip üyeleri amaçtan uzaklastikça ekipte çatisma yasanmasi muhtemeldir. Çünkü amaçtan uzaklasmak ekibin anlamliligini bozacagi gibi bütünlügün dagilmasina ve fikir birliginin yerini kisisel çikarlara birakilmasina neden olur.

IV. Ekip Üyelerinde Bulunmasi Gereken Nitelikler


Horwitz (1970)’e göre ekip üyelerinin su özelliklere sahip olmasi gerekir (Bulut 1999: 28-29):

1. Is ile ilgili özellikler: Mesleki bakis açisi, esneklik, ögrenme arzusu, oylama ile alinan kararlari kabul etme davranisi.
2. Diger elemanlara yönelik tavirlar: Saygi, güven, iyi niyet.

3. Kisisel özellikler: Disa dönük kisilik, iletisim kurma becerisi ve bunu gerçeklestirme arzusu, mesleki kisiligine güven duyma, kendine saygi ve mesleki yeterlilik.

Basarili bir ekip çalismasinin yapilabilmesi için ekip üyelerinde bulunmasi gereken özellikleri su sekilde siralayabiliriz:

1. Ekip çalismasi anlayisi içerisinde olmak. Ekipte bulunan meslek elemanlari öncelikle ekip çalismasi anlayisinda olmali ve bu dogrultuda hareket etmelidir.

2. Ekip çalismasinin bireysel çalismadan daha etkili olduguna inanmak.

3. Ekip amaci dogrultusunda çalismak ve ekibin hedefini tam olarak anlamak.

4. Hizmet götürülen nüfus grubunun ihtiyaçlarini, beklentilerini, sorunlarini iyi analiz etmek ve kavramak.

5. Diger ekip üyelerinin mesleki çalismalarina saygi göstermek.

6. Ekip içerisinde iletisim ve etkilesimi saglikli sürdürmek.

7. Kendi mesleginin disindaki meslekleri küçümsememek, önemsiz görmemek veya kendi meslegini diger mesleklerden üstün tutmaya çalismamak. Sonuçta her bir meslegin insan yasaminda önemli bir yeri vardir. Sistemin önemli bir parçasini temsil etmektedir.

8. Yalniz ben basarili olayim, ekibi ben yöneteyim, benim sözümü dinlesinler gibi anti demokratik düsüncelerden kaçinmak.

9. Gerektiginde olumsuz elestirilerden kaçinmak sartiyla yapici önerilerde bulunmak.

10. Yansiz, yüksüz ve yargisiz davranmak ve empati kurabilmek.

11. Her ekip üyesinin kendi meslegi dogrultusunda çalismalarini sürdürmesi ve ekibe katkida bulunmasi ve

12. Ekip içerisinde her bir üyenin diger üyelere tam güveninin olmasi ve ekibin bu güveni olusturmasi gerekmektedir.

Her bir meslek elemani ekipte tipki insan vücudunun organlari gibi çalismalidirlar. Nasil ki insanin bir eli digerine rekabet etmiyor veya bir gözü diger gözünü reddetmiyor; aksine her biri ayri ayri islevleri yerine getirerek birbirine yardimci oluyorsa ekip içerisinde de her bir üye kendi rolünü yerine getirerek ekibin saglikli bir sekilde sürdürülmesini ve amacina ulasmasini saglayabilir.

V. Ekip Çalismasinin Sematize Edilmesi

sanin biyo-psiko-sosyal ve kozmik bir varlik olmasi bir çok disiplinin ortaya çikmasina neden olmustur. Her disiplinin insanin bir yönünü ele almasi nedeniyle disiplinler arasi esgüdümün saglanmasi zorunlulugu ortaya çikmistir. Sistemin bütünlülügünün saglanabilmesi için de disiplinlerin ortak hareket ettikleri sistemli çalismalari ifade eden ekip çalismasi kavrami dogmustur.

Günümüzde meslekler gruplasmaya ve branslasmaya basladikça sorunlarin çözümlenmesinde ve ihtiyaçlarin giderilmesinde ortak çalismayi ifade eden ekip çalismasi anlayisi daha da bir önem kazanmistir. Ekip çalismasini gerekli kilan temel nedene bakilacak olursa sorunlarin ve ihtiyaçlarin birçok faktörden etkilenmesidir. Bu nedenle sorunlarin ve ihtiyaçlarin olusumunda birçok unsur yer aldigi için her bir unsuru mesleki müdahalenin odak noktasi gören veya kabul eden bir çok meslegin olusu bu meslekler arasinda ekip çalismasinin gerekliligini zorunlu kilmaktadir.

Bu nedenle ekip çalismasini asagidaki sekilde görüldügü gibi sematize edebiliriz. Bu sekle göre içteki en küçük daire odak noktasini (kisi, aile, grup), ikinci daire ekip çalismasinin uygulandigi kurum ve kurulusu veya birimi ifade eder. Ondan sonraki üçüncü daire ekip çalismasi anlayisinin olusumu ve uygulama alanini ifade etmektedir. Dördüncü daire toplumu ve toplum içerisinde yer alan meslekleri simgelemektedir. Son ve genis daire ise uluslararasi normlarin yer aldigi dairedir. Mesleklerden odak noktasina dogru giden oklar ise mesleki müdahalenin yöntem ve tekniklerini ve bunu uygulayan meslek elemanini sembolize etmektedir. Seklin yuvarlak olmasi bir bütünlügü, sürekliligi, hedefe ulasmadaki hizi ve performansi ve ekip üyelerinin esit sekildeki dagilimini vurgulamaktadir.
Yukarida ekip çalismasi isleyisini sematize eden semanin açiklanmasi gerekirse; her meslek içerisinde bulundugu meslegini icra ederken genel kabul görmüs bir takim uluslararasi felsefi anlayislari, hukuku, ekol ve yaklasimlari benimsemek ve dikkate almak zorunlulugu duymaktadir.

Ekip çalismasinin gerekliliginde hem fikir olan meslekler uluslararasi felsefi anlayislari, hukuku, ekol ve yaklasimlari dikkate alirken ve ekip çalismasini gerçeklestirirken içinde bulunduklari toplumun ahlak, hukuk ve sartlarini da dikkate almak zorundadirlar.

Böylelikle uluslararasi ve ulusal normlarin mesleki etik açisindan da dikkate alinmasi ve uyulmasi gereken sartlar oldugundan bu sartlari yerine getiren meslekler ve dolayisiyla mesleklerin müdahalesi (her meslegin birebir veya ekip çalismasi ile sorun ve ihtiyaçlara müdahalesi) toplum tarafindan kabul görmektedir.

Uluslararasi ve ulusal gerekliliklerin dikkate alinmasi asamasindan sonra sorun ve ihtiyaçlarin ekip çalismasi anlayisi ile çözülebilecegi inancinin meslekler arasinda benimsenmesi gerekmektedir.

Bu asamadan sonra her meslek odak noktasina müdahaleyi kendi mesleginin yöntem ve tekniklerini kullanarak ekip içerisindeki yerini belirler.

Bu ekip çalismasi müdahalesinin gerçeklestigi yer bir kurum içerisinde bir hizmet olabilecegi gibi dogrudan alanda da gerçeklestirilen bir uygulama olabilir.


YARARLANILAN KAYNAKLAR

1. ARIKAN Çigdem (1996). “Psikiyatrik Tedavide Ekip Çalismasi: Uyumlu Bir Ekip Çalismasini Etkileyen Faktörler”. Ruh Hastaliklarinin Tedavisinde Psiko-Sosyal Bir Boyut. (Çigdem Arikan ve Ladiper Dilek). Ankara: Safak Matbaacilik Tic. Ltd. Sti.

2. ARIKAN Çigdem (1989). “Saglik Alaninda Kurum Içi Ekip Çalismasi”. Sosyal Hizmetler Yüksekokulu Dergisi. Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sosyal Hizmetler Yüksekokulu Yayini, c 7, s 1-2-3.

. ARIKAN Çigdem (1985). “Psikiyatrik Sosyal Çalisma ve Psikiyatrik Ortamda Ekip Çalismasi”. Ankara: (Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayinlanmamis Yüksek Lisans Tezi).

4. BULUT Isil (1999). “Özel Egitimde Ekip Çalismasi ve Sosyal Hizmet”. Saray Rehabilitasyon Dergisi. Ankara: Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Saray Bakim ve Rehabilitasyon Merkezi Yayini, s 1.

5. DUYAN Veli (1996). Saglikta Psiko-Sosyal Boyut (Tibbi Sosyal Hizmet). Ankara: 72TDFO Ltd. Sti.

6. KOSAR G. Nesrin (1992). Sosyal Hizmetlerde Aile ve Çocuk Refahi Alani. Ikinci Baski. Ankara.

7. ÖZDEMIR Ugur (1998). “Psikiyatrik Sosyal Hizmet”. Ankara: (Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayinlanmamis Doktora Tezi).

8. ÖZDEMIR Ugur (1999). “Psikiyatri Tedavi Ekibinin Ekip Çalismasi Kavramina Iliskin Kendi Bilgilerini ve Çalistiklari Psikiyatri Tedavi Kurumlarini Degerlendirmeleri”. Kriz Dergisi. Ankara: Ankara Üniversitesi Psikiyatrik Kriz Uygulama ve Arastirma Merkezi Yayini, c 7, s 2.

9. SAYDAM M. Bilgin (1999). “Sosyal Psikiyatride Ekip Çalismasi ve Terapötik Demokrasi”. Kriz Dergisi. Ankara: Ankara Üniversitesi Psikiyatrik Kriz Uygulama ve Arastirma Merkezi Yayini, c 2, s 1.