Mesleğimin de etkisiyle çalışma yaşamındaki riskli gruplara, kadın, çocuk istihdamı, ayrımcılık, değişen çalışma ilişkileri ve hakların geliştirilmesi gibi konulara duyarlı oldum. Çalışma ilişkilerinden hareketle sosyal politikaya ilişkin düşüncelerimi gazete ve dergilerde paylaşıyorum. Ayrıca, 1985 yılından bu yana mesleki dergilerde iş hukukuna ilişkin yayınlanmış altıyüzün üstünde makalem bulunmaktadır.

Aziz ŞEKER: İşgücü standartları açısından çocuk emeği nasıl tanımlanıyor? İş Kanununa göre mesleki eğitimle ilişkisini kurar mısınız?

Doğan KESKİN: Ülkemizde de iş gücü standartları, ulusal iş mevzuatı ve uluslararası sözleşmelerle belirleniyor. Uluslararası sözleşmelerin bir bölümü usulüne uygun iç hukuk kuralı haline getirilmiş bulunuyor. Ama Anayasamızın 90. maddesine göre, iç hukuka alınmamış olsa bile temel insan hakları iç hukukta geçerlilik taşıyor.
Bu nedenle, uluslararası sözleşmelerde çocuk ve çocuk istihdamıyla ilgili olarak var olan kurallara iş mevzuatında yer verilmiştir. Nitekim İş Kanununda 15 yaşını doldurmuş olanların çalışmasına izin verilmiş olup bunlara “genç işçi” denilmektedir. 14 yaşını doldurmuş olanların çalışmasına da, beden ve zihinsel sağlıklarını olumsuz etkilemeyecekse, hafif işlerde çalışmalarına izin verilmiştir. Hafif işler ayrıca bir yönetmelikle tanımlanmıştır. Bu yaşta çalışanlara, “çocuk işçi” denilmektedir. Ayrıca, geleneksel usta-çırak ilişkisi, meslek eğitimi kapsamında sürdürülmektedir.

Aziz ŞEKER: Çocuk istihdamının nedenlerinden söz eder misiniz? Çalışma yaşamının hangi alanlarında yoğunluk gösteriyor?

Doğan KESKİN: Çocuğun çalışmasına neden olan temel etken, yoksulluktur. Eğitim sistemindeki yetersizlikler, mesleki eğitimin hala yeterince fonksiyonel hale gelmemiş olması, başka bir söyleyişle, örgün eğitimin meslek kazandırmaktaki yetersizliği gibi nedenler de çocuğun çalışmasında rol oynamaktadır.
Çocuk, çalışma yaşamına en çok çırak olarak katıldığından, usta çırak ilişkisinin kurulabildiği zanaat alanında katılım yüksektir. Bugün her ilçe de bile görebildiğimiz, küçük sanayi olsun, organize sanayi olsun buralarda yaygın olarak çıraklık statüsü altında çocuklar çalışmaktadır.

Doğan KESKİN: Çocuğun çalışmasının genel olarak yoksulluktan kaynaklandığını söylemiştim. Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesine göre 18 yaşına kadar olan herkes çocuktur. Çalışanlarda asgari yaş sınırını düzenleyen 138 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre de 18 yaşına kadar herkes çocuktur ve bunların çalıştırılmaması esastır.
Ancak, 138 sayılı sözleşmeye göre de, ülkeler, ulusal gereksinimlere göre 15 yaşını doldurmuş çocukların çalışmasına izin verebilecekler hatta 14 yaşını doldurmuş olanların da, bedensel ve zihinsel sağlıklarını bozmayacak işler olması kaydıyla çalıştırılabilmelerine izin verebileceklerdir.

Bu nedenle, daha önce de söylediğim gibi, İş Kanunu düzenlenirken, ülke gerçekleri istisnasından hareketle, 15 yaşını doldurmuş olanların çalışmasına izin verilmiştir. Ancak, bununla yetinilmemiş, ilköğretimini bitirmiş olmaları, bedensel ve ruhsal sağlıklarını, ahlaklarını bozmayacak hafif işlerde çalıştırılması kaydıyla 14 yaşını doldurmuş olanların da çalışmasına izin verilmiştir.

Bu düzenlemeler, Türkiye’nin 1989 yılında kabul ettiği Avrupa Konseyi Avrupa Sosyal Şartı’nın, “Çocukların ve Gençlerin Korunma Hakkı” başlıklı 7. maddesine de uygunluk göstermektedir (RG:14.10.1989/20312).

Diğer taraftan, Meslek Eğitimi Kanunu ile ilköğretimini ve 14 yaşını bitirmiş çocuklara çırak olarak çalışabilme izni verilmiştir. Böylece, 14 yaşını bitirmiş olma koşulu çocukların, işçi veya çırak olarak çalışabilmesi için en alt çalışma yaşı olarak belirlenmiştir (3308 sk.m.10).
Ayrıca, ağır ve tehlikeli işlerden hangilerinde 16 yaşını doldurmuş çocukların çalıştırılabileceğine özel yönetmeliğinde yer verilmiştir. Böylece, çocukların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilmesi sınırlandırılmıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından benimsenmiş pek çok sözleşme ve tavsiyeler iç hukuka aktarılmış, çeşitli yasalarda bunlara bağlı düzenlemeler yapılmıştır.
Ateşçi ve trimciler için yaş haddini belirleyen 15 sayılı uluslararası çalışma sözleşmesi; En kötü biçimdeki çocuk işçiliğinin yasaklanması ve ortadan kaldırılması için 182 sayılı acil eylem sözleşmesi örnek olarak gösterilebilecektir.

Görüleceği üzere, ülkemizdeki çıraklık olsun, çocuk işçiliği olsun, çocuğun çalıştırılmasında uluslararası standartlardan uzak kalınmamıştır. Ama en alt düzeyde uyumun sağlandığı açıktır.

Çocuğun, işçi veya çırak olarak çalışma yaşamında yer almasının asgari düzeyde de olsa sağlanmasına en büyük katkının, ilköğretimin sekiz yıla çıkartılmasıyla gerçekleştiği açıktır. Bu nedenle, temel eğitimin süresi arttıkça, mesleki eğitimin önemi anlaşıldıkça ve fonksiyonel bir nitelik kazandıkça, çalışma yaşının giderek yükselmesi beklenebilecektir.

Aziz ŞEKER: Çocukların çalıştırılmasının meşru olmadığı yasal bir zorunluluk gibi görünüyor. Ancak çocukları çırak/kalfa olarak toplumsal yaşamımızda, televizyon dizilerinde, emek piyasasında görebiliyoruz. Türkiye açısından çocuk istihdamının düzenlemesiyle ilgili son yasal durum ne? Uluslararası standartların neresindeyiz? Çocuk istihdamı sorunu nasıl aşılabilir?

Doğan KESKİN: Daha önce de vurguladım. İster çocuk işçi için olsun isterse çıraklar için olsun, en az çalışma yaşı, ilköğretimin bitiminden sonra başlamaktadır. Bu nedenle ilköğretimin sekiz yıla çıkartılması önemli bir düzenleme olmuş, daha küçük yaşlarda çalışma yaşamına girilmesinde önemli bir bariyer teşkil etmiştir. Bu sayede, yasal düzenlemelerin asgari düzeyde de olsa, uluslararası çalışma sözleşmelerine uygun bir konumda olduğunu söylemek olanaklı olmuştur.

İş Kanununda olsun, çıraklık konusunu düzenleyen Meslek Eğitimi Kanununda olsun, çalışma yaşıyla ilgili düzenlemeler dışında da önemli kurallar bulunmaktadır.
Çocuk ve genç işçilerin günlük ve haftalık çalışma süreleri yetişkinlere göre farklı düzenlenmiştir. Örneğin, yetişkin işçiler günde 11 saate, haftada 45 saate kadar çalışabilecekleri halde, çocuk işçilerde bu süreler, günde 7, haftada 35 saate, genç işçilerde ise günde 8, haftada 40 saate kadar çalışmakla sınırlandırılmıştır.

Çocuk ve genç işçilerin dinlenme saatleri de yetişkinlere göre farklı düzenlenmiştir. Örneğin 7.5 saate kadar çalışılan işlerde, yetişkinlere yarım saat ara dinlenmesi verilirken çocuk ve genç işçilere bir saat; yetişkinlere günde 12 saat aralıksız dinlenme hakkı verilirken çocuk ve genç işçilere 14 saat; yetişkinlere 24 saat üzerinden hafta tatili verilirken çocuk ve genç işçilere 40 saat üzerinden hafta tatili verilecektir.

Yıllık ücretli izin hakkı, beş yıla kadar kıdemi olan yetişkin işçilere 14 gün üzerinden verilirken, 18 yaşın altındaki çocuk ve genç işçilere 20 gün üzerinden verilecektir. Çıraklık statüsünde çalışanlara ise okulların tatil olduğu aylarda 30 gün üzerinden verilecektir.
Ayrıca, çocuklara, fazla çalışma yaptırılamayacak, gece işlerinde, genel tatil ve Ulusal Bayram günlerinde çalıştırılamayacaklardır.

Yine çocuklara yer altı ve su altı işlerinde iş gördürülemeyecektir.
Görüleceği üzere, çocukların çalıştırılmasına izin verildikten sonra, bu kez diğer alanlarda yasal kısıtlamalara gidilerek çalıştırılan çocuk açısından yaşanacak riskler olabilecek en aza indirilmeye çalışılmıştır.

Ancak, bu düzenlemeler yasal boyutta olup ne ölçüde hayata geçtiği noktasına gelindiğinde, yetişkinler için yasalarla konulmuş düzenleyici hükümlere uyulma ölçüsü ne ise, çocuk çalışanlar için de aynı ölçüde yaşanmaktadır.
Bu nedenle, çocuk çalışanlar için mevcut yasal düzenlemelerin, asgari standartlar bağlamında da olsa, uluslararası standartlara uygun olduğu söylenebildiği halde, uygulamada bu standartlara ne ölçüde uyulduğuna bakıldığında sorunların bulunduğu görülmektedir.

Çocukların çalışma yaşamından uzaklaştırılabilmesi için öncelikle, aile gelirlerinin yükselmesine, evde babadan sonra çocuk yerine kadının çalışmasını sağlayacak tutum değişikliğinin sağlanmasına, mesleki eğitim sisteminin fonksiyonel bir biçimde hayata geçmesine, temel eğitim süresinin uzatılmasına, üretimde çocuk emeğinin bulunmasını ödüllendirmeyen uluslararası işbirliğine v.b uygulamalara gereksinim bulunmaktadır.
 

Kadın işçinin istihdamının erkeğe göre daha az olmasının çeşitli temelleri var. Bunların başında eğitim geliyor. Eğitimin daha az olmasının temelinde ise, kültürel olarak kadının yeri bulunuyor.

Nitekim çocuk işçiliği konusuna değinirken de söyledim. Ev halkında birinci derece çalışan “baba”, ikinci derece de ise “çocuk” tur. Yani, kadın yerine babadan sonra çalışan kişi çocuk oluyor. Hatta evlilik öncesindeki yaşlarda kız çocukları çalışırken evlenme yaşına geldiklerinde onlar da çalışma yaşamından uzaklaşmaya başlıyorlar.

Şu halde, kültürel nedenlerle kadının özellikle evli kadının çalışmasının istenmemesi, kız çocuklarının daha az eğitilmesi, kadının çalışma yaşamında yer almasını azaltmaktadır.
Nitekim işgücü kapsamında olan yetişkin kadınların istihdama katılma oranı ortalama %25’dir. Yani, çalışabilme konumunda olan dört kadından sadece biri çalışmaktadır.
Sosyo-kültürel bir olgu olarak kadının çalışmasının istenmemesi yanında, kadınların eğitimlerinin olmaması ya da yetersizliği, evli kadınların çocuk ve ebeveyn bakımından sorumlu olması nedeniyle çalışmaması veya çalışıyorsa, bu sebeplerle işini aksatabilmesi, çocuk doğurması, doğum izni kullanması gibi kadını eylemli olarak çalışma yaşamından uzaklaştıran sosyal yükümlülükler, kadının daha az çalışma yaşamına girmesine veya olası işgücü kayıplarına neden olacağı düşüncesiyle, kadın istihdamının daha az tercih edilmesine neden olabilmektedir.

Bu nedenler, daha başta yani istihdam edilme aşamasında kadına ayrımcılık uygulanmasına sebep olmaktadır. İstihdama girişte cinsiyete dayanan ayırımcılık, işe alındıktan sonra bu kez, çalışma koşullarından, ücretlere kadar ayırımcılığın gündeme gelmesine neden olmaktadır. Hatta aynı ayırımcılık sözleşmenin feshinde de yapılmakta, öncelikle kadınların işine son verilmektedir.

Bu nedenlerle başta, Anayasanın 10. maddesinde cinsiyet ayırımcılığı engellenmek istenmiştir. Buna göre, kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü kılınmıştır.
Türk Ceza Kanununda, iş bulma, işten çıkarılma konularında cinsiyet ayırımcılığının yapılması adli cezaya bağlanmıştır (m.122).

İş Kanununda ise, “eşit davranma ilkesi” başlığı altında yapılan düzenleme ile cinsiyet ayırımcılığı önlenmek istenmiştir (m.5).

Buna göre; biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamayacaktır.

Eşit davranma ilkesine göre, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacaktır.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacaktır.

Kayıt Dışılık
Kadınların istihdamında yaşanan başka bir sorun, kayıt dışılıktır. Gerçekten, kayıt dışı istihdam konusunda kadınların daha yoğun bir şekilde kayıt dışı çalışmayla karşı karşıya kaldığı bilinmektedir. Örneğin, genel istihdamda dört kadından biri çalışırken, kısmi süreli çalışmada, özellikle hizmet sektöründe kadın işçinin daha yoğun olarak çalıştığı bilindiği halde, kayıtlı çalışma oranının yedi kadında bire düştüğü görülmektedir.
Bu nedenle kayıt dışılıkla mücadelenin, kadın işçilere yönelik özel bir çalışmayı da gündeme getirdiği açıktır.

Kadın işçi, geleneksel yükümlülükleriyle birlikte iş hayatını yürütmek istediğinden, kısmi süreli işlerde ve bunun bir türü olan evde çalışmayı tercih etmektedir.
Başkası adına, ücreti karşılığı ara veya nihai ürün olsun, birleştirme işi olsun evden iş görenlere bağımlı ev eksenli çalışanlar denilmektedir. Bu işleri görenlerin de ezici bir çoğunluğunun kadınlar olduğu bilinmektedir.

Başta Anayasa olmak üzere, ayırımcılığı önlemek üzere Türk Ceza Kanununa ve İş Kanununa konulan hükümlerin yeterli olduğu söylenemeyecektir.
Bu nedenle, bir taraftan kayıt dışılıkla mücadele ederken diğer taraftan, kadın işçilerin meslek eğitimlerinin yaygınlaştırılmasına, kadın işçiye yüklenmiş ve onu eve bağlayan geleneksel görevlerin engelleyici yapısını değiştirebilmek amacıyla, çocuk ve yaşlıların bakım sorunlarının merkezi ve yerel yönetimlerce üstlenilmesine, yeterli hizmetin üretilmesine acilen gereksinim bulunmaktadır.

Ev eksenli çalışanların ezici çoğunluğu kadınlar olduğundan, evlerde her türlü denetimden uzak, sağlık ve güvenlik koşullarının çok ötesinde gerçekleşen üretimin, başta çocuklar ve yaşlılar olmak üzere ev halkının tümünün sağlık sorunları yaşamasına da neden olacağı açıktır. Hatta genellikle parça başı ya da götürü usulde ücretle çalışıldığı için evde çalışan kadın işçiye yardım adı altında evdeki çocukların da çalışması başka sorunların da ortaya çıkmasına neden olmaktadır.

Bu nedenle, salt ayırımcılığı yasaklayan düzenlemelerle bu sorunun giderilebilmesi olanaklı görülmemektedir. Kadın işçilerin karşı karşıya kaldıkları istihdam sorunlarının çözülmesi için yürütülecek çalışmaların, genel istihdam sorunlarının da çözümlenmesine katkı vereceği düşünülmektedir.

Aziz ŞEKER: Çalışma yaşamında psikolojik taciz konusuyla ilgili olarak mobbing kavramını, genel hatlarıyla değerlendirir misiniz? Dünya’da ve Türkiye’de bu sorun nasıl algılanıyor? Yasal düzenlemeler hangi boyutta?

Doğan KESKİN: Psikolojik taciz, haksız bir davranışı ifade eden yeni sayılabilecek hukuki bir değerlendirme olarak çalışma hayatına girmiştir.

Orijinal karşılığı olarak kullanılan “mobbing” kavramı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır. Ülkemizde öğreti ve yargıda bu kavramın “psikolojik taciz”olarak karşılık bulduğu görülmektedir. Ancak son zamanlarda “psikolojik yıldırma” ifadesi de kullanılmaya başlanmıştır.

Mobbing karşılığı olarak kullanılan psikolojik tacizin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri devam ediyor olmasıdır. Bu nedenle kişiler arasında yaşanan anlık darb, hakaret gibi olumsuz davranışlar psikolojik tacizin konusu değildir.

Çalışma yaşamında mobbing kavramı ilk kez, 1980’li yılların başında İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leymann’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı görülmektedir.

İş Kanununda, psikolojik taciz konusunda henüz doğrudan bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, öğretiden ve yargıda verilmeye başlayan kararlardan anlaşılacağı üzere en yaygın olanı, yönetim stratejisi olarak çalışanlara karşı uygulanan psikolojik tacizdir.

İşyerlerinde, işyerindeki küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması; işgücünün gençleştirilmek istenmesi; işyerinde istenmeyen bir kişiden kurtulmanın hedeflenmesi vb amaçlarla kasıtlı olarak psikolojik taciz stratejisi uygulanabilecektir.

İşyerinde psikolojik tacize uğrayanların %43.9’u bu nedenle hastalanmakta, geriye kalanların yarısı da altı haftadan uzun süreli bir hastalığa yakalanmaktadır (Nuray Gökçek Karaca-AB ülkelerinde işyerinde psikolojik tacizin boyutları, psikolojik tacizle mücadele ve sendikaların rolü- Çimento İşveren Dergisi-Eylül 2009 Sayı 5, Cilt 23, s. 31).

Çalışma yaşamında psikolojik taciz (mobbing), mağdurun psikolojisini bozan, sağlık sorunlarıyla karşı karşıya bırakan yanıyla fark edildikten sonra, önlenmesi gereken bir suç olarak algılanmıştır. Sağlığı bozan yönüyle, psikolojik taciz genellikle iş sağlığı ve güvenliği konusu olarak ele alınmaya başlamıştır.

Nitekim İsveç’te işyerinde psikolojik taciz, 1994’de yayınlanan İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasıyla bir suç olarak tanımlanmıştır.

Finlandiya’da 2000 yılında yürürlüğe giren İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasına fiziksel şiddet yanında psikolojik şiddet de dâhil edilmiştir.

Danimarka’da 2004 yılında hazırlanan yasa tasarısına, psikolojik taciz sonucunda ortaya çıkan psikolojik rahatsızlıklara ilişkin önlemler eklenmiştir.

Almanya’da bir meslek hastalığı olarak kabul edilen mobbing olgusuna maruz kalmanın getireceği tüm masrafları, işveren karşılamak zorundadır. Mobbing, Almanya’da erken emeklilik nedeni sayılmaktadır.

İtalya’da, bölgesel olarak mobbing karşıtı yasalar yürürlüğe girmiş ve psikolojik şiddet nedeniyle ortaya çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır.
Fransa’da psikolojik taciz adli bir suçtur ve cezası 1 yıl hapis ve 15000 Euro’dur.

Ülkemizde Durum

Psikolojik taciz henüz iş yasalarımızda yer almamıştır. Cinsel taciz dahi ilk defa 2003 yılında, 4857 sayılı İş Kanununa girmiştir(m.24/II-b).

İş Kanununda henüz psikolojik tacizle ilgili yapılmış doğrudan bir düzenleme olmamakla birlikte, psikolojik tacizin bazı sonuçları dolaylı olarak İş Kanununda karşılık bulabilecektir.
Psikolojik tacizin hedefi olan işçinin işyerinden uzaklaştırılması amaçlanıyorsa, işçinin görev yeri değiştirilebilecek, hiyerarşik olarak daha alt bir göreve verilebilecek veya bazı haklardan mahrum bırakılabilecek, nihayet işine son verilebilecektir.

İşte tam da burada, işçinin rızası dışında görev yerinin değiştirilmesi, daha alt bir işi görmesinin istenmesi gibi yaklaşımlar, İş Kanununda “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” (m. 22); işyeri uygulamalarından yararlandırmada, terfide, ücrette, fesihte ayırımcılık yapılması, “eşit davranma ilkesi”(m.5); işten çıkarma uygulaması, “iş güvencesi” bağlamında değerlendirilebilecektir (m.18-21).

Yine işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, sataşması, gözdağı vermesi veya davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması halinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilebilmesi olanaklı kılınmıştır (m.24/II).

Psikolojik taciz, işçinin sağlığını olumsuz yönde etkileyen sonuçlar verdiğinden, işçiyi gözetme borcu bağlamında işverenden önlem alması istenmeli, önlem almayan işveren hakkında idari ve adli şikâyet yolları denenmelidir (4857 sk.m.77).

Görüldüğü üzere, psikolojik taciz konusunda doğrudan bir düzenleme olmamakla birlikte, sonuçları itibarıyla İş Kanunundaki bazı düzenlemeler devreye girebilecektir. Psikolojik tacize uğrayan işçiler, söz konusu yasal haklardan hareketle psikolojik tacize karşı koyabilme olanağı bulabileceklerdir.

Aziz ŞEKER: Türkiye’de çalışma yaşamında yaşanan sosyal sorunlardan yola çıkarak içinde bulunduğumuz durumu özetler misiniz? Bir öngörüde bulunacak olursanız, değişen koşullar içinde ne gibi iyileştirici çalışmalara gereksinim var? Sendikalara düşen görevler neler olmalıdır?

Doğan KESKİN: Çalışma yaşamı, değişimle en çok iç içe olan bir alan. Teknolojide yaşanan değişiklikler üretim ilişkilerini değiştiriyor. Üretim ilişkilerindeki değişim ise doğal olarak çalışma ilişkilerini değiştiriyor.

Nitekim iletişim ve ulaşım teknolojilerinde yaşanan devrim niteliğindeki değişim, üretim biçimini değiştirmiş, düne kadar, ulusal sınırlar içinde genellikle iç piyasaya dönük üretim biçimi sınırları aşarak küreselleşmiştir. Üretim, küresel rekabetle karşı karşıya kalmıştır. Artık, alınacak mal veya hizmet nerede ucuz ve kaliteli ise ve tabi istenen miktar, istenen zamanda temin edilebiliniyorsa, oradan alınabilmektedir. Çarpıcı biçimde örneklendirilecek olursa, komşunun ürettiğinden daha kaliteli ve ucuzsa o mal komşu yerine dünyanın herhangi bir ülkesinden getirtilebilmektedir.

Böyle olunca, sipariş olduğu sürece üretim yapılacak yoksa üretilemeyecektir. Alıcısı belli olmadıkça artık stoka üretmek de olanaklı değildir.
Bu durumda alıcının istediği ürünün istenen zamanda ve istenen miktarda üretilmesi gerekmektedir. Böylece başta üretim esnekleşmiştir. Sonuç olara artık, fordist üretim biçiminin geliştirdiği çalışma ilişkilerinden olan tam zamanlı ve belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle hareket edilebilmesi olanaklı olamayacaktır. Bu nedenle, istihdamda ve çalışma süresinde esnekliğe olanak veren kısmi süreli ve esnek çalışma biçimleri yaygınlaşmaya başlamıştır.

Görüleceği üzere, üretim biçimini etkileyen değiştiren her olgu sonuçta iş ilişkilerini de şekillendirmektedir. Doğal olarak, bu defa küresel üretim biçiminin gündeme getirdiği kısmi süreli iş sözleşmeleri ile esnek çalışmanın güvenceli hale gelebilmesi için hukuki normlar geliştirilmeye başlanmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından geliştirilen sözleşmeler, tavsiyeler ve Avrupa Birliği yönergeleri bu gelişmelere öncülük etmektedir.
Esasen anımsanacak olursa bugün de esas çalışma biçimini koruyan tam zamanlı ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri bir zamanlar işçilerin en kötü koşullarda çalıştırılmasıyla gündeme gelmişti. Zaman içinde yaşanan mücadeleler eşliğinde bugünkü standartlara ulaşıldı.

Bundan hareketle çalışma hayatında ortaya çıkan yeni çalışma biçimleri de zaman içinde güvenceli standartlara kavuşturulacaktır.
Hâlâ sorun olarak görülen kısmi süreli iş sözleşmeleri ve esnek çalışma biçimi, hayatın gerçeklerinden olup, tıpkı tam zamanlı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi kabul edilebilir standartlara kavuşturulabilmesi için hak mücadelelerinin kesintisiz olarak verilmesi gerekmektedir.

Bu arada sendikal örgütlenmenin önemine değinmek isterim.
Küresel rekabet ortamında elbette, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanları örgütlemek daha da güçtür. Ancak, bu alanı örgütlemeye çalışmayan sendikal hareket, güçlenebilme, güçlü kalabilme olanaklarını kaybetmek durumundadır.

Esasen, sendikal örgütlülüğün güçlenebilmesi için, ücret sendikacılığı ile yetinilmemesi, üyelerin yaşam alanlarına gidilmesi, onların ve ailelerinin sorunlarıyla yakından ilgilenilerek bir anlamda sosyal hizmet uygulamalarında bulunulmasına çalışılması gerekmektedir. Menfaat grevleri dışında, hak grevleri, dayanışma grevleri için yasal zeminin oluşturulması ısrarla istenilmelidir.

Sendikal örgütlenme ve faaliyetleri yasal anlamda desteklenmeli bunun zemininin oluşturulabilmesi için güçlü ve yasal destekler sağlanabilmelidir.
İşkolunda ve yüksek barajlar arkasında örgütlenmenin sendikaları ne ölçüde hantallaştırdığı, işyerindeki üyeleriyle ilgilerinin nasıl toplu sözleşme dönemlerine odaklaştığı bilinen gerçeklerdir. Sendikaların etkin ve işçiye yakın olabilmesi için “işyeri sendikacılığı” artık gündeme getirilmelidir. Federasyon düzeyinde üst örgütlenmelere olanak sağlanmalıdır.

Kayıt dışılık, günümüzde yaşanan sorunların başında gelmektedir. Elbette aktüeryal dengenin tutturulabilmesi için emeklilikte yaş sınırının matematiksel hesaplanması gerekli olsa bile, kayıt dışılıkla etkin bir şekilde mücadele edilmedikçe, hesaplamaların yaş sınırına başka bir söyleyişle, prim gün sayısının arttırılmasına bağlı kalması kaçınılmaz olacak bu da, sosyal güvenliğin yaygınlaşmasını önleyecektir.

Çocukların çalışma yaşamından uzaklaştırılması politikalarına ısrarla yer verilmesi, BM Çocuk Hakları Sözleşmesi ile Asgari Çalışma Yaşını belirleyen 138 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinde benimsendiği üzere 18 yaşına kadar herkesin çocuk olarak değerlendirilerek çalışma yaşamından uzaklaştırılmasının esas olduğu yaklaşımı yönünde çalışılması gerekmektedir.

Temel eğitimin (ilköğretimin) 8 yıla çıkarılması nasıl çocuğun çalışmaya başlama yaşını ötelemekte yararlı olmuşsa, konuşulmaya başlandığı ve bazı ülkelerde uygulandığı üzere temel eğitim süresinin oniki yıla çıkarılması da çocuğun çalışma yaşamına daha geç girmesine olanak verecektir.