|
|
|
|
Çalışma yaşamı ve kadın
İş
Başmüfettişi ve Sosyal Hizmet Uzmanı
Doğan KESKİN |
Mevcut İş Kanunu
cinsiyet ayrımını önlemede yetersiz. Tasarı da sorunlu. Cinsiyet
ayrımcılığına karşı Avrupa Birliği'nin yönergelerini dikkate alan
düzenlemeler süratle İş Kanunu'na konulmalı
Seçme ve seçilme hakkına bugün Avrupa
Birliği'ni oluşturan ülkelerdeki kadınlardan çok daha önce kavuşan Türk
kadınları, ekonomik, sosyal ve kültürel hayata katılmada onların gerçeğine
sahip değil.
Cinsiyet ayrımcılığı hayatın her alanında geçerli. Dünyada da genel eğri
böyle olmakla birlikte Türkiye'de kadının çalışma hayatına katılımı çok
sınırlı. İstihdamda, özellikle tarım dışı alanlarda kadın işgücünün varlığı,
dikkat çekici nitelikte az. Kadının istihdamdaki niteliksel yapısı da genel
olarak vasıfsız.
Kadın istihdamındaki bu olumsuz tabloda, toplumun kadına yönelik
beklentilerinin rolü büyük. Eve ve çocuğa yönelik sorumluluklar kadının asli
görevi olarak kabul ediliyor. Bu durumda kadının vasıflı bir işgücü
ola-bilme olanağı sınırlı. Sürekli bir işte çalış-ma istemi, kadına verilmiş
sosyal ve kültürel görevler ile uyumsuz. Bu nedenle, evlenince, çocuk olunca
kadının çalışma yaşamından çekilmesi gelenek. Düne kadar yürürlükteki
'Medeni Kanun', daha sonra Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiş olsa
da, kadının çalışma özgürlüğünü kocanın rızasına bağlamıştı. Ama bu
düşüncenin uzantısı düzenlemeler istihdamı ilgilendiren yasalarda hâlâ var.
Üç düzenleme
Nitekim, yürürlükte bulunan İş Kanunu'na göre kadın işçi, evlenmesi
nedeniyle bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatını
alabilecektir. Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre, aynı gerekçeyle kadın işçi
çalıştığı yıllara ait primleri toptan ödeme yoluyla geri isteyebilecektir.
Yine kadına özel olmasa da, işten ayrılan işçiye,
'isteğe bağlı sigorta' olanağı getirilmektedir.
Üç düzenleme de, evine ve çocuklarına karşı olan geleneksel görevlerine
dönebilmesi için kadının çalışma yaşamından ayrılmasını kolaylaştıran yasal
olanaklar sağlamaktadır. Fizyolojik farklılık ve geleneksel rol dağıtımının
kadını ev dışında üretime katılmaktan uzaklaştıran sonuçları sosyal hayatın
doğal ilişkiler biçimi olarak algılandığından, işe kabulden, yükselmeye,
yönetici olabilmeye, işine son vermeye ve sürekli istihdama kadar çalışma
hayatında cinsiyetler arasında eşitliğin var olduğunu söylemek kolay değil.
Kadınlara, yer ve sualtında çalışmayı yasaklayan, sanayi alanında gece
işlerinde çalışmayı sınırlandıran, aksi gösterilmedikçe ağır ve tehlikeli
işlerde çalışmaya izin vermeyen, gebelik ve doğum hallerinde çalıştırmayı
engelleyen benzeri koruyucu nitelikteki düzenlemeler sağlık ve güvenlik
amaçlı olduğundan, iş ilişkilerinde cinsel ayrımcılığın dışında kalan
konulardır.
Teknolojideki dönüşüm
Buna karşın, sağlık ve güvenlik endişeleriyle bazı işlerde kadınların
çalışmasına izin vermeyen düzenlemelerin, teknolojide meydana gelen
gelişmeler karşısında kadın işçile-rin istihdamını önleyici bir ayrımcılığa
dönüşmemesi için yeniden gözden geçirilmesine de ayrıca gereksinim
bulunmakta. Öncelikle vurgulamak gerekir ki, yürürlükteki İş Kanunu, cinsel
ayrımcılığı önlemek açısından yetersizdir.
Nitekim, "Bir işyerinde aynı nitelikteki işlerde ve eşit verimle çalışan
kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret
verilemez.
Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz"
hükmü, doğum ve gebelik izninde ve 15 mart 2003 tarihinden itibaren
yürürlüğe girecek olan 'İş Güvencesi' bağlamında, sadece 10 ve daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerindeki kadınların salt bu nedenle sözleşmelerinin
feshedilemeyeceği hükmü dışında, İş Kanunu'nda iş ilişkileri açısından
cinsiyet ayrımcılığını önleyici düzenleme bulunmamakta.
Sınırlı uygulama
Ayrıca, tüm çalışan kadınlar -gazeteciler için ayrı yasa var İş Kanunu
kapsamında olmadıklarından, bu düzenlemeler üstelik sınırlı bir uygulama
alanı içinde kalmaktadır.
Halbuki; istihdamda cinsiyet ayrımcılığının önlenebilmesi için alınacak
önlemler konusunda yol gösteren ve bizi de bağlayan uluslararası
düzenlemeler bulunmaktadır.
111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi: İş ilişkilerinde diğer
ayrımcılıklar yanında cinsiyet ayrımcılığını da önlemeye çalışan ve Türkiye
tarafından 1966 yılında kabul edilmiş olan, 'İş ve Meslek Bakımından Ayrım'
hakkındaki 111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi'nde, ayrım kavramı,
'iş ve meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak
muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık
gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma' olarak tanımlanmıştır.
Sözleşmeyi kabul etmiş üye ülke olarak, ulusal yasalarda bu yönde gereken
düzenlemeleri yapma yükümlülüğü bulunduğu halde, 111 sayılı sözleşmenin
kabul tarihinden beş yıl sonra 1971'de yürürlüğe giren İş Kanunu'nda
getirilen önlemler sınırlı kaldı.
Avrupa Sosyal şar-tı: Türkiye'nin 1989'da onayladığı Avrupa Sosyal Şartı'nın
'çalışan kadınların korunması hakkı' başlıklı maddesi sağlık içeriklidir.
Söz konusu şartın 'Giriş' bölümünde ise, genel olarak sosyal haklardan
yararlandırmada cinsiyet ayrımcılığının yapılamayacağı özellikle
vurgulanmıştır.
Bu arada, ilgili maddede sözü edilen sağlıkla ilgili haklara yürürlükteki
İş Kanunu'nda yer verilmekle birlikte, tüm çalışan kadınlar İş Kanunu
kapsamında olmadığından, Türkiye, bu maddeyi dışlayarak Avrupa Sosyal
şartı'nı kabul etmiştir.
Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığına yaklaşımı: İş ilişkilerinde
cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi yaklaşımı, Avrupa Birliği'nin temel sosyal
politika ilkelerinden biridir. Tarihsel süreç içerisinde değişen ve gelişen
bu yönergelerden 75/117/AET sayılı olanı biçimsel eşitlik (formal equality)
anlayışını taşırken, 75/207/AET sayılı yönergede tam eşitlik (substantive
equality) ilkesi esas alınmıştır. Buna göre iş ilişkilerinin her safhasında
cinsiyet ayrımcılığını önleyici düzenlemeler yapılması gerekmektedir.
Ancak, Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığını tam eşitlik anlayışının
ötesine taşıyan yaklaşımı 84/635/AET sayılı yönergesi ile gündeme gelmiştir.
Geleneksel yaklaşımların yarattığı farkın tam eşitlik ilkesi ile
kapanmasının olanaklı olamayacağı görüşüyle yönerge, kadın lehine
ayrımcılığı benimsemiştir (affirmative action).
Görüleceği üzere, cinsler arasında eşitlik için eşit davranma ilkesinin
ötesine geçilmekte ve farkın kapatılabilmesi için kadın lehine ayrımcılık
uygulamalarının gündeme getirilmesi istenmektedir. Daha da önemlisi, AB
yönergeleri üye ülkeleri bağlayıcı olduğundan, AB'ye uyum için mevzuatını
düzenleyen İş Kanunu'nda söz konusu yönergeler doğrultusunda gerekli
düzenlemeleri yapması kaçınılmaz hale gelmiştir. Yönergelerdeki amaçlar
doğrultusunda yapılacak düzenlemelerin, iş ilişkilerindeki cinsiyet
ayrımcılığının önlenmesi yönünde önemli bir hukuki altyapı oluşturacağı
düşünülmekte. Ayrıca, yapılması gereken düzenleme-lerle, 111 sayılı
Uluslararası Çalışma Sözleşmesi'nin gereği de nihayet tam olarak yerine
getirilmiş olacaktır.
Tasarıdaki durum
Nitekim, sosyal taraflarca hazırlattırılan ve yasalaşması istenen İş Kanunu
ön tasarısında, 111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi ile 75/207 sayılı
AB yönergesinde yer alan ve iş ilişkilerinin her aşamasındaki
eşitliği gündeme getiren "tam eşitlik" ilkesine yer verilmeye çalışılmış ve
fakat, 84/635 sayılı AB yönergesindeki 'kadın lehine ayrımcılık' yaklaşımı
dikkate alınmamıştır.
Bu nedenle, istihdamda cinsler arasında meydana gelmiş tarihsel farkın
kapatılabilmesine katkıda bulunabileceği kadar AB yönergelerine uyum
bağlamında da, 84/635 sayılı AB yönergesindeki 'kadın lehine ayrımcılık'
yaklaşımını dikkate alan düzenlemelere İş Kanunu'nda yer verilmelidir.
Bu yazı RADİKAL WEB
Sitesinde yayınlanmıştır.
|
|
